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Introducción
Las PYMES juegan un papel esencial en el fomento del progreso económico, dado que constituyen alrededor del 90% de los negocios a escala global. Estas compañías proporcionan empleo para cerca del 70% de la fuerza laboral, lo que las convierte en una destacada fuente de oportunidades de trabajo por cuenta propia (Gorondutse y Abdullah, 2016; Pereira y otros, 2022).
En Ecuador, se pueden identificar múltiples factores que contribuyen a la reducida tasa de supervivencia de las pequeñas y medianas empresas (PYMES). Estos incluyen la insuficiente inversión en investigación y desarrollo (I+D), la falta de una dirección gerencial adecuada para mejorar los procesos, la falta de colaboración y conexión con las instituciones universitarias, la excesiva centralización en la toma de decisiones por parte de los administradores, la escasa capacitación técnica del personal, los conflictos sociales y las dificultades en las relaciones humanas, una cultura organizacional desfavorable y un ambiente de trabajo poco propicio (Akehurst y otros, 2009; Canhoto y otros, 2021). Además, estudios previos basados en evidencia empírica han demostrado que existen diversos factores que pueden generar conflictos en las PYMES, tales como la ausencia de políticas adecuadas, una infraestructura deficiente, la falta de legislación, el estrés, las responsabilidades familiares y los problemas personales (Adisa y otros, 2016; Centobelli y otros, 2021; Younis y Elbanna, 2022).
En líneas generales, al explorar el concepto de retribución emocional, se hace referencia a un factor subyacente que ha ganado importancia en el entorno laboral debido a las condiciones de trabajo y a la necesidad de salvaguardar el bienestar emocional de los empleados mediante la creación de entornos organizativos saludables y propicios (Cordero-Guzmán y otros, 2022; Febrina y otros, 2021; Sutanti y Sandroto, 2021; Basalamah y Asad, 2021). Varios especialistas lo describen como un concepto vinculado a la retribución de un empleado, que engloba elementos no monetarios y busca satisfacer las necesidades personales, familiares y laborales del trabajador, mejorando su calidad de vida y fomentando el equilibrio entre el trabajo y la vida personal (Rodríguez y Romero, 2018). El salario emocional se considera una razón por la cual los empleados se sienten satisfechos (Gil y otros, 2019; Sánchez-Gómez y otros, 2021), ya que contribuye a satisfacer sus necesidades y promueve la conciliación laboral (Rodríguez y Romero, 2018; Selvi y Aiswarya, 2022). Además, existe una relación entre el salario emocional y el nivel de satisfacción laboral (Alegre y otros, 2016; Khaliq, 2021; Abri y otros, 2022).
Según las declaraciones de Giraldo (2018), se argumenta que una empresa que proporciona una remuneración fija acorde con las responsabilidades laborales puede impactar en el compromiso de los empleados, al mismo tiempo que satisface sus necesidades. Además, existe otro factor motivador que impulsa a los empleados en su trabajo, que es la realización profesional, la cual engloba la consecución de metas y objetivos en su carrera.
La satisfacción laboral es el resultado de las emociones que experimentan las personas en relación con qué tan bien los resultados de su desempeño cumplen con sus expectativas (Khoury, 2021; Ha y Kim, 2021; Janovac y otros, 2021). Se puede describir la satisfacción laboral como una evaluación individual de cómo uno se siente acerca de su nivel de satisfacción en el trabajo, lo que puede manifestarse como emociones positivas o negativas (Asbari y otros, 2020; Saputra y Mahaputra, 2022). Hoppock (1935) planteó formalmente que la satisfacción laboral es una combinación de factores psicológicos, fisiológicos y ambientales que llevan a un individuo a expresar su satisfacción en el trabajo. Para lograr la satisfacción laboral, los empleadores deben satisfacer las necesidades de cada empleado y asegurarse de que estén satisfechos en un nivel adecuado (Gordon y Wilson, 1969; Li y otros, 2022). Por lo tanto, algunos autores argumentan que las características del trabajo deben adaptarse a las necesidades individuales de los empleados (Siswandono y otros, 2022; Aziz y otros, 2021).
Además, es importante investigar el conocimiento y la medición de la satisfacción laboral (Singh y Loncar, 2010; Yan y otros, 2022). Por otra parte, las investigaciones previas recopiladas en la literatura indican que el uso del salario emocional en las organizaciones se considera un factor crucial para aumentar el rendimiento, la motivación y la productividad laboral de los empleados. Elementos como la satisfacción, la motivación y la fidelización se ven positivamente afectados. Aunque los empleados puedan tener un empleo "estable" y bien remunerado, buscarán un lugar donde puedan encontrar un equilibrio entre su salario y los beneficios emocionales (Saldívar y Moctezuma, 2020; Afwindra y otros, 2022).
Dentro de este contexto, surge la interrogante: ¿Existe una cantidad significativa de literatura relevante que aborde el impacto del salario emocional en la satisfacción laboral de los empleados de las PYMES? En este documento, se busca dar respuesta a esta pregunta a través de una exhaustiva revisión bibliográfica. Es importante destacar que Tranfield y otros (2003) sostienen que la revisión bibliográfica es una herramienta crucial para respaldar la labor del investigador en dos aspectos fundamentales: en primer lugar, proporciona una base sólida y evaluada de la estructura académica existente en un campo específico de conocimiento, y, en segundo lugar, permite identificar oportunidades de investigación en las lagunas presentes en la literatura.
Importancia del concepto salario emocional
El salario emocional no es compensación económica que complementa los salarios monetarios. Entre elementos considerados como constitutivos del concepto de salario emocional son la flexibilidad en el horario de trabajo, el tiempo para formarse, teletrabajar, compartir y disfrutar de espacios para pasar tiempo de calidad con la familia, etc. Para entender la construcción del salario emocional, se debe articular las teorías de la administración, modernas gestión y talento humano (Gil y otros, 2019; Asnoni y otros, 2021).
En el presente, el salario emocional ha adquirido relevancia debido a su capacidad para atender las necesidades individuales, familiares y laborales, lo que mejora la calidad de vida y fomenta el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Este concepto ha adquirido una mayor relevancia debido a la perspectiva de vida de las nuevas generaciones, quienes valoran más la conciliación entre el trabajo y la familia que simplemente la remuneración económica. Es por esta razón que el salario emocional se ha convertido en uno de los elementos clave para fomentar la lealtad del talento dentro del ámbito empresarial (Hurtado y Taquez, 2021).
El salario emocional representa un costo mínimo para las empresas en el país, pero conlleva un beneficio significativo para el personal en las organizaciones. Para las generaciones más jóvenes, el aspecto laboral es solo una parte del trabajo y no el único factor importante. Estas generaciones valoran tener una vida personal equilibrada y propia, además de su trabajo (Elsahoryi y otros, 2022; Marshall y otros, 2021).
El salario emocional desempeña un rol fundamental en incrementar la satisfacción de los empleados, lo cual conlleva a una disminución en la rotación de personal y un aumento en la productividad. Asimismo, el salario emocional contribuye a retener al personal, ya que los empleados se sienten a gusto en la organización y se identifican con ella (Flores y Urbina, 2019).
Importancia del concepto satisfacción laboral
En la actualidad, la gestión de recursos humanos ha adquirido una creciente relevancia en el entorno empresarial debido a que las personas y sus conocimientos son los factores más significativos que impactan en la productividad de una empresa. La evaluación de la satisfacción de los empleados es uno de los aspectos clave de la gestión de recursos humanos. Es imprescindible para las empresas asegurar un nivel elevado de satisfacción entre los trabajadores, ya que esto constituye un requisito fundamental para incrementar la productividad, la capacidad de respuesta, la calidad y el reconocimiento del servicio (Ali y Anwar, 2021; Colin-Chevalier y otros, 2022; Batool y otros, 2022).
Existen múltiples definiciones de satisfacción laboral, pero una de las más clásicas es la formulada por Locke (1976), quien la describe como un estado emocional positivo y agradable que surge de la evaluación personal que un individuo realiza sobre su trabajo y su experiencia en él. Este concepto ha sido extensamente investigado en el campo del comportamiento organizacional (Anwar, 2017; Purwanto y otros, 2021; Aung, 2021). Se ha constatado que la satisfacción laboral tiene un efecto positivo y significativo en el rendimiento de los empleados (Da Cruz Carvalho y otros, 2020; Dodanwala y otros, 2022).
Desde el punto de vista de la organización, una satisfacción laboral elevada puede conducir a un mayor desempeño por parte de los empleados, lo que tiene un efecto positivo en los resultados de la empresa (Smith y otros, 2020; Mo y Borbon, 2022).
Se sostiene que el comportamiento que contribuye al éxito de una empresa es más probable que ocurra cuando los empleados están altamente motivados y comprometidos con la organización, y cuando experimentan un alto nivel de satisfacción en su trabajo (Paais y Pattiruhu, 2020; Majid y otros, 2021; Adamopoulos y Syrou, 2022).
Los elementos principales que influyen en la satisfacción laboral son las oportunidades de desarrollo profesional, la influencia en el trabajo, el trabajo en equipo y los desafíos laborales (Riyadi, 2020; Najiah y Harsono, 2021; Diyanto y Peristiowati, 2022).
La satisfacción laboral se manifiesta en diferentes aspectos del trabajo, como el salario, las oportunidades de promoción, la supervisión y las relaciones con los compañeros. Estos aspectos son considerados válidos, significativos y confiables para medir la satisfacción laboral. Entre estos aspectos, la promoción es el que refleja la satisfacción laboral de manera más prominente, con indicadores de justicia en la obtención de promociones y oportunidades para avanzar en la carrera. Por otro lado, el aspecto que muestra la satisfacción laboral más baja es el trabajo en sí mismo, que se relaciona con la percepción y los sentimientos del individuo hacia su trabajo (Tentama, 2020; Dâmbean y Gabor, 2021; Rojikinnor y otros, 2022).
Metodología
Para llevar a cabo la investigación, se realizó una revisión bibliográfica en octubre de 2022 utilizando los siguientes criterios de selección: se limitó la búsqueda a revistas científicas que fueran relevantes para los objetivos de la investigación, excluyendo libros u otros tipos de publicaciones. La recopilación de la producción científica se realizó utilizando la base de datos bibliográfica SCOPUS. Se aplicó un filtro temporal para seleccionar artículos publicados en el período comprendido entre 2017 y 2022. Se llevó a cabo una búsqueda combinada utilizando ambas palabras clave ("emotional salary " AND " job satisfaction "), y se configuró la opción de búsqueda para que las palabras clave aparecieran en el título, resumen, y palabras clave de los artículos. Como resultado de esta búsqueda, se encontraron un total de 83 artículos.
Para llevar a cabo el análisis de los artículos identificados se utilizó la plataforma web Tree of Science (ToS), un software libre que permite realizar un análisis completo de la literatura científica. Esta herramienta fue diseñada específicamente para facilitar la búsqueda de literatura relevante, utilizando métricas basadas en la teoría de grafos. Un estudio previo realizado por Zuluaga y colaboradores (2022) respalda el uso de ToS en este tipo de análisis.
Resultados y discusión
Para realizar el análisis cualitativo de los datos, se utilizaron las palabras clave extraídas de los 83 artículos encontrados. Se crearon nubes de palabras con el objetivo de identificar los términos más frecuentes utilizados en cada grupo de artículos, así como en el conjunto total de ellos. Esto permitió visualizar los sectores que aparecen con mayor frecuencia en los artículos analizados.
En la Figura 1 se evidencia la importancia de cada palabra (cantidad de citas) retratada en la nube de palabras, donde cuanto mayor es el número de citas, mayor es el tamaño de la palabra en la nube; en este caso la nube resalta las palabras: “job”, “emotional”, “salary”, “burnout”, términos que están enfocados a las temáticas en análisis. Para afianzar lo indicado, se presenta la figura 2 donde se vuelve evidenciar las palabras mencionadas.
Al examinar cuáles son los países que han realizado una mayor producción científica sobre las variables analizadas, se observa en la Figura 3 que China es el país con más referencias sobre esta temática, seguido de España.
De los 83 artículos identificados, el 34% cuentan con al menos nueve citaciones (ver Anexo 1). El artículo más citado es el de Wayne y otros (2017) publicado por el Journal of Organizational Behavior. Con seis artículos, el International Journal of Environmental Research and Public Health es la fuente con mayor número de publicaciones en el área de estudio investigada. El 52% de los artículos fueron publicados en los últimos tres años (2020-2022), lo cual muestra que existe interés de la comunidad científica en esta área de estudio.
Conclusiones
La relevancia del salario emocional y la satisfacción laboral ha sido ampliamente reconocida en la literatura de distintas disciplinas. Este estudio evidencia la existencia de un conjunto de literatura que analiza estos conceptos desde varias perspectivas dentro del entorno empresarial.
A pesar de que ha habido un aumento en la cantidad de estudios que tratan sobre la satisfacción laboral y el salario emocional en los últimos años, se ha observado una conexión teórica entre los artículos que investigan el concepto de agotamiento laboral. Sin embargo, no se ha encontrado una relación similar en las investigaciones que abordan el salario emocional y su relación con la satisfacción laboral.
En cuanto a las limitaciones intrínsecas de este proceso de investigación, es importante destacar la sugerencia de replicar el estudio utilizando diferentes bases de datos y emplear estrategias de búsqueda alternativas para contrastar los resultados obtenidos en este estudio. Además, se ha expresado la intención de dar seguimiento a esta investigación mediante un análisis cualitativo más exhaustivo, utilizando software especializado como Atlas.ti y/o Maxqda.
Como una posible dirección para futuras investigaciones, se sugiere realizar un análisis cualitativo más exhaustivo de las diversas definiciones de salario emocional y satisfacción laboral utilizadas por los autores de los estudios seleccionados. Esto permitiría realizar aportes relevantes desde la perspectiva de la Administración y evaluar la viabilidad de extender el análisis a otros sectores de actividad económica.
