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Introducción
En los últimos años, se ha podido observar estudios empíricos sobre los atributos positivos en las organizaciones (Cameron, 2017; Cameron, Mora, Leutscher, & Calarco, 2011; Czekaj & Ziębicki, 2013; Glinska-Newes, 2012; Hobfoll et al., 2012; Nilsson, 2015; Zbierowski & Bratnicki, 2014), en los cuales se ha encontrado que exist999en relaciones entre los atributos positivos como las relaciones positivas y el desempeño financiero (Cameron, 2008; Margolis & Walsh, 2003; Spreitzer & Cameron, 2012), la eficiencia, la innovación, la reputación, la satisfacción del cliente y del empleado (Glinska-Newes, 2012).
En el entorno laboral, Luthans (2002) señala la necesidad de investigar de una forma más relevante y proactiva a la organización destacando la mejora del rendimiento y considerando que, el rol que el trabajador desempeña en la organización, sus características individuales, habilidades y conocimientos son requeridos para lograr el desempeño esperado, incrementando su satisfacción (Wright, 2003).
Dentro este contexto de los estudios orgnaizacionales positivos se ha planteado un marco de referencia para entender el comportamiento de los grupos y las personas en las organizaciones (Rodríguez-Carvajal, Moreno-Jiménez, Rivas-Hermosilla, Alvarez-Bejarano, & Sanz, 2010) y se ha demostrado que existe interés en estudiar las relaciones positivas en los lugares de trabajo (Glinska-Newes, 2012). Una de estas relaciones positivas es la civilidad (Porath, 2012).
En este sentido, estudios demuestran que los comportamientos de civilidad se pueden dar desde diferentes niveles en la organización (Chiaburu & Harrison, 2008; Collins, 2001; Porath, 2012; Porath, Gerbasi, & Schorch, 2015). En el nivel organizacional, un clima de civismo ha demostrado ser un potente predictor de la prosperidad del trabajador, impulsor de su rendimiento individual y un lubricante que promueve el trabajo en equipo (Porath, 2012). Desde el punto de vista del trabajador tener comportamienots de civilidad al parecer mejora el rendimiento (Porath et al., 2015). No obstante lo anterior, y a pesar de que la civilidad es considerada por los directivos organizacionales como un comportamiento necesario, los estudios relacionados con los comportamientos de civilidad, son aún escasos (Porath, 2012). La misma autora advierte que existen pocos estudios sobre el tema en el ámbito de la administración, de allí que resulte interesante llevar a cabo una investigación desde esta perspectiva y aplicada a los trabajadores y los equipos de trabajo en las organizaciones (Porath et al., 2015), además, se requieren estudios adicionales para medir con precisión los referentes empíricos de la civilidad (Clark & Carñosso, 2008; Clark, Landrum, & Nguyen, 2013; Clark & Walsh, 2016; Ferriss, 2002).
Existen pocos instrumentos para evaluar o medir la percepción de los comportamientos de civilidad (Porath, 2012). En una revisión de la literatura se pudo identificar que la mayoría de ellos evalúan las percepciones de los trabajadores con respecto a los comportamientos incívicos de las personas (Burnfield, Clark, Devendorf, & Jex, 2004; Clark, Farnsworth, & Landrum, 2009; Cortina, Magley, Williams, & Langhout, 2001; Hutton & Gates, 2008; Martin & Hine, 2005; Penney & Spector, 2005); sólo se identificaron tres escalas para medir civilidad, tales como clima de civilidad (Ottinot, 2008), normas de civilidad (Walsh et al., 2012) y civilidad organizacional (Clark, Landrum, & Nguyen, 2013). En este sentido, Porath (2012) señala que es importante desarrollar escalas de medida para conocer las percepciones y consecuencias de los comportamientos de civilidad de los individuos en las organizaciones.
Ante la falta de instrumentos para evaluar las percepciones de los comportamientos cívicos de los trabajadores desde diferentes perspectivas y acorde con Porath (2012) y Walsh, et al (2012) el presente estudio desarrolla una escala de comportamientos cívicos y se presenta un análisis de sus propiedades psicométricas. Se inicia con una revisión de los conceptos de civilidad y sus principales atributos, así como los diferentes instrumentos que se han desarrollado para evaluar este constructo, luego se presenta el desarrollo de la escala, el análisis factorial exploratorio y confirmatorio, y finalmente se presentan los resultados de la validez discriminante y convergente.
Revisión de Literatura
La palabra civilidad se deriva del latín civilitas, que significa “calidad relacionada a los que viven en la ciudad”. Sus componentes léxicos son: civilis (civil, todo lo relativo o propio al de un ciudadano romano) más el sufijo -dad (cualidad) y es definido como: sociabilidad, urbanidad (RAE, 2016). Algunos autores consideran la civilidad como un atributo admirable (Elsner & Boggs, 2005; Forni, 2002; Sistare, 2004). Para Forni (2002) la civilidad pertenece al ámbito de la ética y tiene que ver con cortesía, atención y buenos modales. Según Sistare (2004) la civilidad requiere tolerancia, saber escuchar y debatir diferentes puntos de vista sin asperezas, violencia o ataques personales. De una manera similar Guinnes (2008) define civilidad como el respeto a las diferencias, discutiéndolas con firmeza y tratándose unos a otros con dignidad y honor.
Carter (1998) señala que la civilidad es una actitud de respeto a los conciudadanos, es más que la cortesía, es una condición previa para la democracia y la suma de muchos sacrificios que hacen los ciudadanos en aras de la convivencia. Elsner y Boggs (2005) consideran a la civilidad como una virtud comúnmente asociada a la cortesía, buenas maneras y la decencia. Sostienen que la civilidad es un principio ético de promover el respeto por las personas e incorporan un sentido de respeto muto en el discurso. Pavela (1997) define la civilidad como una participación en una comunidad. Henninger (2007) por su parte afirma que la libertad de expresión es reforzada por la civilidad, destacando que la civilidad incluye la cortesía, el respeto y la deferencia.
Dado que los investigadores definen y describen civilidad de diferentes formas y considerando que en las organizaciones es necesario desarrollar y sostener buenas relaciones entre colaboradores, Clark y Carnosso (2008) hacen una contribución importante a la literatura analizando el concepto de civilidad y definen que los siguientes elementos deben estar presentes para que exista civilidad en el lugar de trabajo: a) un ambiente civil que valora la comunicación con respeto; b) una persona que envía y otra que recibe información; c) un punto de vista diferente o un conflicto; d) el deseo de involucrarse en una escucha activa, para participar en un discurso con respeto para recibir y dar información sensible; e) tiempo; y, f) negociaciones con respeto.
Las mencionadas autoras hacen una recopilación de información y lecturas de diferentes disciplinas sobre civilidad incluidas: las ciencias políticas, la religión, la filosofía, la educación, la sociología y en un menor grado la enfermería y otras ciencias de la salud y proponen la siguiente definición: “civilidad se caracteriza por un auténtico respeto por los demás cuando se expresa desacuerdo, disparidad o controversias; involucra tiempo, presencia y voluntad de participar en un discurso genuino y una sincera intención de buscar acuerdos y puntos en común” (pág. 13).
Para Clark y Carnosso (2008) la “civilidad se caracteriza por un auténtico respeto por los demás cuando se expresa desacuerdo, disparidad o controversias; involucra tiempo, presencia y voluntad de participar en un discurso genuino y una sincera intención de buscar acuerdos y puntos en común” (pág. 13).
Entre los principales instrumentos de medición de la civilidad en las organizaciones se identificaron en la revisión de la literatura: el Civility Scale desarrollada en 2007 por Meterko, Osatuke, Mohr, Waren & Dyrenforth (2007), el Perceived Workplace Civility Climate Scale de (Ottinot, 2008), el Cuestionario Breve de Normas de Civilidad (CNQ-B), de Walsh et al. (2012) y el Organizational Civility Scale (OCS), Clark, Landrum, & Nguyen (2013). Sin embargo, parra medir las percepciones de incivilidad de los individuos en las organizaciones se identificaron las siguientes escalas: el Workplace Incivility Scale de Cortina, Magley, Williams & Langhout (2001), Workplace Incivility Scale de Burnfield, Clark, Davendorf & Jex (2004)¸ Uncivil Workplace Behavior Questionnaire (Martin & Hine, 2005) Incivility Scale de Penney and Spector (2005), Incivility in Healthcare Survey (IHS) de Hutton & Gates (2008), Incivility Nursing Education (INE) de Clark, Farnsworth, & Landrum (2009), Cyber Incivility Scale (Lim & Teo, 2009), Nursing Incivility Scale, de Guidroz, Burnfield-Geimer, Clark, & Schwetschenau (2010), Incivility Scale de Porath and Pearson (2012), Gendered Incivility scale (Miner, Settles, Pratt-Hyatt, & Brady, 2012) y la Incivility from Customers Scale (Wilson & Holmvall, 2013), Escala de Comportamientos Cívicos (Portalanza y Grueso, 2016).
Se puede apreciar que la mayoría de los instrumentos analizados evalúan las percepciones de los trabajadores con respecto a los comportamientos incívicos de las personas (Burnfield et al., 2004; Clark et al., 2009; Cortina et al., 2001; r15& Gates, 2008; Martin & Hine, 2005; Penney & Spector, 2005); sólo se identificaron tres escalas para medir civilidad desde la perspectiva del trabajador, tales como clima de civilidad (Ottinot, 2008), normas de civilidad (Walsh et al., 2012) y civilidad organizacional (Clark et al., 2013). En este sentido, Porath (2012) señala que es importante desarrollar escalas de medida para conocer las percepciones y consecuencias de los comportamientos de civilidad de los individuos en las organizaciones.
Metodología
Considerando el contexto de los estudios organizacionales positivos y prestando atención especial al concepto de civilidad, sus atributos y de acuerdo con la definición propuesta por Clark & Carñoso (2008) y Pearson, et al. (2000), un grupo inicial de ítems fueron generados. La intención del instrumento es medir desde la perspectiva individual, del equipo de trabajo y del jefe, la percepción de los trabajadores con respecto a los comportamientos cívicos en la organización. Para el diseño de cada parte del cuestionario, los ítems fueron definidos con base en el criterio de importancia y representatividad del constructo a ser evaluado (Lévy & Varela, 2003).
El primer borrador del instrumento fue enviado a dos expertos en las disciplinas relacionadas con el objeto de estudio. Ellos contribuyeron a mejorar la escala; posteriormente, un pretest para validar la estructura de los ítems fue desarrollado en marzo 2015, con una muestra de 62 trabajadores de una institución de educación superior en Ecuador. Luego, se desarrolló un focus grupos con 8 participantes de una Institución de Educación Superior, a quienes se les solicitó que lean e interpreten los ítems del instrumento. Luego del criterio de la estructuración teórica (Berg & Lune, 2014), la información fue recogida hasta que no queden inquietudes respecto a ningún ítem o las respuestas empiecen a ser redundantes. Los ítems fueron reformulados con el objetivo de que muestren claridad y relevancia. A fin de que los ítems sean más fáciles de entender, los participantes sugirieron adaptaciones en la escritura de los mismos. No se añadieron nuevas dimensiones o ítems a la escala.
Participantes
En el estudio participaron voluntariamente 340 trabajadores de una Institución de Educación Superior, quienes se despeñan como docentes (45%), administrativos 36% y directivos (19%). En lo que respecta al género, el 58% corresponde al femenino, mientras que el 42% al masculino. Las edades de los participantes están comprendidas entre 30 y 39 años (29.4%) y 29 1 29 años (27.4%).
Instrumento
Para el desarrollo del instrumento, se partió de la definición conceptual de comportamientos de civilidad entendidos como: la forma bien intencionada, cortés y respetuosa de actuar y comportarse entre los miembros de la organización. Para la selección y construcción de las escalas de medidas de las variables, siguiendo las recomendaciones de Robinson, Shaver, and Wrightsman (1991) se obtuvieron en cuenta tres grandes grupos de elementos o criterios: 1) criterios sobre la construcción de los ítems, 2) criterios de respuesta; y, 3) criterios psicométricos.
Al no existir una escala de civilidad que se adapte a los intereses de la investigación, se procedió a desarrollar una escala de comportamientos de civilidad a ser aplicada a trabajadores. La redacción de los ítems se hizo considerando los atributos de la civilidad que son cortesía, respeto, atención y buen modo. La propuesta inicial del instrumento fue desarrollada y enviadas a dos expertos en los temas de estudio, quienes aportaron a la mejora de la misma y luego se realizó un focus group para la construcción del instrumento.
El instrumento final (Tabla 1) aplicado a los trabajadores (profesores y personal administrativo) contiene dos partes: la primera, recoge información general sobre los trabajadores (edad, género, máximo nivel de formación, facultad (profesores) o departamento (personal directivo-administrativo) al que pertenecen; la segunda parte, evalúa la percepción que tienen los trabajadores con respecto a los comportamientos de civilidad de la organización, el equipo de trabajo y su jefe. Para esta medición y siguiendo las recomendaciones metodológicas de Churchill (1979) se midieron los conceptos que constituyen el modelo mediante escala multi-item de clasificación por categorías de 7 puntos (0- totalmente en desacuerdo; 6 totalmente de acuerdo) en concordancia con estudios psicométricos previos ampliamente aceptados por los investigadores para evaluar percepciones en conceptos como los del presente estudio.
Tabla 1: Instrumento final PCCI para ser aplicado a los trabajadores
| Cód. | En esta organización |
|---|---|
| EPOR1 | Existe respeto por las diferencias de opinión que son expresadas por los empleados. |
| EPOR2 | Los empleados de diferentes niveles jerárquicos se respetan entre sí. |
| EPOR3 | Existe respeto por las prácticas sociales (fiestas, actividades, pasatiempos, juegos) de los empleados. |
| EPOR4 | Cuando existe un espacio de interacción, las opiniones de los empleados son escuchadas. |
| EPOR5 | Las diferencias de orientación sexual entre los empleados son respetadas. |
| EPOR6 | Los directivos me hacen sentir que soy valioso e importante. |
| EPOR7 | Existe respeto por las preferencias políticas de los empleados. |
| EPOR9 | Existe respeto por las diferencias de profesiones entre los empleados. |
| EPOR11 | El trato entre colaboradores de las diferentes áreas de la organización es amable. |
| EPOR12 | Las personas respetan las creencias religiosas de los demás. |
| EPOR13 | Existe respeto por las prácticas culturales (arte, cine, danza, música, lectura) de los empleados. |
| EPOR14 | Lo que me sucede en la vida laboral es un asunto importante para los directivos. |
| Cód. | En mi equipo de trabajo (Su departamento área o facultad) |
| EPEQ1 | Las diferencias de opinión son respetadas por todos los miembros del equipo. |
| EPEQ2 | Se respetan las creencias religiosas de cada miembro. |
| EPEQ3 | Los integrantes demuestran un genuino interés por lo que me sucede en mi trabajo. |
| EPEQ4 | Cada vez que existe un espacio de interacción en el equipo, mis opiniones son escuchadas y consideradas. |
| EPEQ5 | Se respetan las prácticas sociales (fiestas, actividades, pasatiempos, juegos) de cada miembro. |
| EPEQ7 | Se respetan las prácticas culturales (arte, cine, danza, música, lectura) de los miembros. |
| EPEQ8 | Se reconoce mi contribución y la valoran. |
| EPEQ10 | El trato entre los miembros, es amable. |
| Cód. | Mi jefe: (Piense en su jefe con el que tenga mayor injerencia en el desarrollo de su trabajo) |
| EPJF1 | Escucha con respeto mis opiniones, aun cuando éstas sean diferentes. |
| EPJF2 | Demuestra un genuino interés por lo que me sucede en la vida laboral. |
| EPJF3 | Respeta mis prácticas sociales (fiestas, actividades, pasatiempos, juegos). |
| EPJF4 | Me permite expresar mis opiniones libremente. |
| EPJF5 | Saluda a todos los colaboradores cuando llega a la oficina. |
| EPJF6 | Valora mi participación en el equipo y lo reconoce abiertamente. |
| EPJF7 | Se interesa por lo que me sucede en la vida personal y familiar. |
| EPJF8 | Me permite expresar ideas contrarias, sin que ello implique sanciones y/o represalias. |
| EPJF9 | Respeta mis creencias religiosas. |
| EPJF10 | Muestra cortesía cuando entabla dialogo conmigo. |
Procedimiento
Se obtuvo autorización de las autoridades de la Institución de Educación Superior para la aplicación del estudio y en coordinación con la Dirección de Recursos Humanos se coordinó la aplicación del instrumento. Todos los participantes fueron informados del objetivo estudio, de la confidencialidad de los datos y de la importancia de su participación. Luego de firmar el consentimiento informado, el cuestionario se aplicó en línea a través de la herramienta Survey Monkey. El tiempo de aplicación del instrumento fue de 15 minutos, aproximadamente. Los datos fueron codificados en SPSS y LISREL 8.80.
El análisis se centró en los 34 ítems de la Escala de Comportamientos Cívicos, se inició con un análisis descriptivo de los datos. Luego, se realizó la prueba de Kolmogorov, Smirno y Shapiro Wilk5 para verificar si los datos tenían una distribución normal. Al no presentarse la distribución normal, se procedió a efectuar el análisis factorial confirmatorio, a través del modelo de ecuaciones estructurales, utilizando el método de estimación robusto (Satorra y Bentler, 1990, 2001) en LISREL 8.80 (Jöreskog & Sörbom, 1996). Para evaluar la bondad de ajuste del modelo se aplicó el estadístico Chi-cuadrado de. Satorra Bentler (SB-X 2), el cual toma los índices de ajuste corregidos. Los valores no significativos (p ≥ 0,05) indican que el modelo propuesto se ajusta a los datos y los índices de bondad de ajuste-GFI (Goodness of Fit Index) y su índice corregido-AGFI (Adjusted Goodness of fit Index).
También se calcularon los índices comparativos de ajuste, como el índice de ajuste normativo-NFI (Normed Fit Index), índice de ajuste no normativo NNFI (Non-Normed Fit Index) y el índice de ajuste relativo como el CFI (Compartive Fit Index) e índice de ajuste incremental IFI (Incremental Fit Index). En estos casos, los valores superiores a 0,90 indican un ajuste adecuado del modelo (Hu y Bentler, 1999). Por otro lado, se consideró el índice RMSEA (Root Mean Square Error of Aproximation), que es una medida de discrepancia del modelo por grado de libertad que informa su parsimonia, donde el modelo presenta un ajuste bueno cuando alcanza un valor menor a 0,06, aceptable, entre 0,08 y 0,10, y malo, si es superior a 0,10 (Hu y Bentler, 1999). La validez convergente y discriminante fue calculada siguiendo las recomendaciones de Fornell y Larcker (1981), a través del cálculo de la varianza extraída. Finalmente, se calculó el coeficiente de fiabilidad alfa de Cronbach.
RESULTADOS
Estadísticos Descriptivos
La media, desviación estándar asimetría y curtosis de los ítems se presentan en la tabla 2. Kline (2011) sugiere que niveles menos de 3 para asimetría y menos de 10 para curtosis son aceptados.
Tabla 2: Media, Desviación Estándar, Asimetría y Curtosis de la Escala de Comportamientos Cívicos
| Ítem | Media | Desv. típ. | Asimetría | Curtosis |
|---|---|---|---|---|
| EPOR01 | 5,6912 | 1,43551 | -1,119 | ,524 |
| EPOR02 | 6,1706 | 1,25285 | -1,566 | 1,645 |
| EPOR03 | 6,1000 | 1,28825 | -1,661 | 2,222 |
| EPOR04 | 5,7059 | 1,54059 | -1,129 | ,319 |
| EPOR05 | 6,3529 | 1,12579 | -2,100 | 4,531 |
| EPOR06 | 5,6618 | 1,65818 | -1,177 | ,411 |
| EPOR07 | 5,9912 | 1,46440 | -1,561 | 1,719 |
| EPOR08 | 4,5941 | 2,23408 | -,458 | -1,318 |
| EPOR09 | 6,2588 | 1,31390 | -2,033 | 3,623 |
| EPOR10 | 5,1471 | 1,79531 | -,721 | -,548 |
| EPOR11 | 6,1706 | 1,17760 | -1,589 | 1,954 |
| EPOR12 | 6,3971 | 1,05511 | -2,288 | 5,821 |
| EPOR13 | 6,3647 | 1,12465 | -2,169 | 4,808 |
| EPOR14 | 5,5382 | 1,64783 | -1,055 | ,216 |
| EPEQ01 | 6,0529 | 1,30242 | -1,678 | 2,523 |
| EPEQ02 | 6,5882 | ,89303 | -2,618 | 6,964 |
| EPEQ03 | 5,8382 | 1,44731 | -1,342 | 1,109 |
| EPEQ04 | 5,9941 | 1,41002 | -1,520 | 1,516 |
| EPEQ05 | 6,2441 | 1,23463 | -1,912 | 3,237 |
| EPEQ06 | 4,9794 | 2,32395 | -,757 | -1,083 |
| EPEQ07 | 6,4235 | 1,05177 | -2,138 | 4,279 |
| EPEQ08 | 5,8941 | 1,54403 | -1,548 | 1,616 |
| EPEQ09 | 5,5912 | 1,66712 | -1,155 | ,406 |
| EPEQ10 | 6,3912 | 1,13274 | -2,270 | 4,996 |
| EPJF01 | 6,2853 | 1,34068 | -2,084 | 3,632 |
| EPJF02 | 5,9706 | 1,56445 | -1,583 | 1,639 |
| EPJF03 | 6,3147 | 1,24957 | -2,101 | 3,924 |
| EPJF04 | 6,3647 | 1,26768 | -2,145 | 3,858 |
| EPJF05 | 6,4941 | 1,20592 | -2,687 | 6,712 |
| EPJF06 | 6,0147 | 1,58619 | -1,608 | 1,541 |
| EPJF07 | 5,5206 | 1,85050 | -1,081 | -,072 |
| EPJF08 | 6,1794 | 1,38902 | -1,925 | 3,089 |
| EPJF09 | 6,6765 | ,90949 | -3,385 | 11,548 |
| PJF10 | 6,5029 | 1,20348 | -2,760 | 7,106 |
Análisis Factorial Exploratorio
Un análisis factorial exploratorio fue aplicado a las subescalas EPOR-EPEQ y EPJF y algunos criterios fueron considerados para evaluar la viabilidad y pertinencia de la escala. Se utilizó el índice de Kaiser-Meyer Olkin (KMO) y el test de esfericidad de Barlett’s, cuyos resultados fueron adecuados y significativos. El KMO fue de 0.95, lo que indica que es pertinente realizar un análisis factorial usando la matriz de correlaciones.
El análisis de componentes principales de la escala usando rotación Oblimax presentó una estructura factorial de tres factores y un porcentaje del 66% de varianza extraída. De acuerdo a los resultados mostrados en la tabla 3, los factores arriba de 0.60 explican la pertinencia del ítem al factor (Hair et al., 2014), indicando que los datos se presentan tienen las características para realizar un análisis factorial confirmatorio.
Tabla 3: Matrix of principal components
| Matriz de estructura | |||
|---|---|---|---|
| Ítems | Componente | ||
| 1 | 2 | 3 | |
| EPOR01 | ,841 | ||
| EPOR02 | ,839 | ||
| EPOR03 | ,818 | ||
| EPOR04 | ,854 | ||
| EPOR05 | ,784 | ||
| EPOR06 | ,783 | ||
| EPOR07 | ,838 | ||
| EPOR08 | ,273 | ||
| EPOR09 | ,820 | ||
| EPOR10 | ,629 | ||
| EPOR11 | ,769 | ||
| EPOR12 | ,780 | ||
| EPOR13 | ,781 | ||
| EPOR14 | ,755 | ||
| EPEQ01 | ,836 | ||
| EPEQ02 | ,618 | ||
| EPEQ03 | ,890 | ||
| EPEQ04 | ,884 | ||
| EPEQ05 | ,715 | ||
| EPEQ06 | ,358 | ||
| EPEQ07 | ,636 | ||
| EPEQ08 | ,857 | ||
| EPEQ09 | ,862 | ||
| EPEQ10 | ,831 | ||
| EPJF01 | ,907 | ||
| EPJF02 | ,868 | ||
| EPJF03 | ,818 | ||
| EPJF04 | ,909 | ||
| EPJF05 | ,783 | ||
| EPJF06 | ,848 | ||
| EPJF07 | ,803 | ||
| EPJF08 | ,825 | ||
| EPJF09 | ,743 | ||
| EPJF10 | ,871 | ||
La fiabilidad de las escalas fue medida a través del Alfa de Cronbach. Los valores específicos para cada subescala fueron: EPOR (α = 0.94), EPEQ (α = 0.91), EPJF (α = 0.95) y para la escala global (α = .96) mostrando muy buenos resultados. Siguiendo a Hair et al. (2014) se procedió a evaluar la correlación ítem total y la comunalidad del instrumento de comportamientos cívicos aplicado a trabajadores. En la tabla 4 y después de un proceso iterativo, los ítems EPOR08 (“Cuando alguien expresa una posición contraria, esto no implica un conflicto para la organización”) y EPEQ06 (“Cuando expreso una idea, esto no implica un conflicto”) presentaron resultados que están por debajo del criterio en alguno de los dos indicadores por lo cual fueron eliminados (Hair et al., 2014).
Tabla 4: Correlación ítem-total y extracción para las sub-escalas de Comportamientos de civilidad de los empleados
| Sub-escala | Ítems | Correlación ítem-total corregida | Extracción Comunalidad | Alfa de Cronbach |
|---|---|---|---|---|
| ORGANIZACIÓN | EPOR01 | ,800 | ,704 | 0,935 |
| EPOR02 | ,787 | ,715 | ||
| EPOR03 | ,750 | ,644 | ||
| EPOR04 | ,838 | ,783 | ||
| EPOR05 | ,710 | ,640 | ||
| EPOR06 | ,797 | ,777 | ||
| EPOR07 | ,783 | ,703 | ||
| EPOR08 | ,294 | ,369 | ||
| EPOR09 | ,751 | ,718 | ||
| EPOR10 | ,653 | ,689 | ||
| EPOR11 | ,747 | ,667 | ||
| EPOR12 | ,724 | ,766 | ||
| EPOR13 | ,717 | ,683 | ||
| EPOR14 | ,757 | ,726 | ||
| EQUIPO DE TRABAJO | EPEQ01 | ,791 | ,732 | 0,907 |
| EPEQ02 | ,642 | ,773 | ||
| EPEQ03 | ,817 | ,797 | ||
| EPEQ04 | ,845 | ,825 | ||
| EPEQ05 | ,695 | ,705 | ||
| EPEQ06 | ,372 | ,371 | ||
| EPEQ07 | ,638 | ,795 | ||
| EPEQ08 | ,809 | ,809 | ||
| EPEQ09 | ,743 | ,726 | ||
| EPEQ10 | ,772 | ,731 | ||
| JEFE | EPJF01 | ,881 | ,830 | ,951 |
| EPJF02 | ,866 | ,790 | ||
| EPJF03 | ,776 | ,681 | ||
| EPJF04 | ,876 | ,827 | ||
| EPJF05 | ,724 | ,598 | ||
| EPJF06 | ,836 | ,743 | ||
| EPJF07 | ,782 | ,669 | ||
| EPJF08 | ,796 | ,702 | ||
| EPJF09 | ,668 | ,539 | ||
| EPJF10 | ,810 | ,732 |
Análisis Factorial Confirmatorio
Para obtener la validación del constructo de la Escala de Comportamientos Cívicos se desarrolló un análisis factorial confirmatorio usando como input la matriz de covarianza asintótica, lo que permite realizar una depuración profunda de las escalas y su dimensionalidad (Anderson & Gerbing, 1988). El análisis fue realizado con último modelo establecido para el análisis factorial exploratorio (Tabla 5), el cual contenía (13) ítems para la sub-escala EPOR, nueve (9) ítems para la sub-escala EPEQ y diez (10) ítems para la sub-escala EPJF. Los resultados de los índices de bondad de ajuste son: χ 2 = 751; Gl 352; P-Value 0.00; GFI = 0.99; CFI = 0.99; RMSEA = 0.057; NFI = 0.98; y SRMR 0.06. Con base en la modificación de los índices de ajuste y las consideraciones teóricas, el modelo fue reespecificado (Jöreskog & Sörbom, 1996), mejorando significativamente los índices de bondad de ajuste. La tabla 5 presenta el contraste de los modelos y los índices de ajuste.
Tabla 5: Fit indexes of models contrasted. Note: Χ2=Chi-Square; Gl = degree of freedom; GFI = goodness-of-fit index; CFI = comparative fit index, RMSEA= root mean square error of approximation; NFI = normed fit index; NNFI = nonnormed fit index; SRMR= standarized root mean square residual AGFI= adjusted goodness of fit index
| Modelo | Χ2 | Gl | Χ2/Gl | P.Value | GFI | CFI | RMSEA | NFI | NNFI | SRMR | AGFI |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| M1 | 2136 | 461 | 4,63 | 0 | 0,56 | 0,964 | 0,104 | 0,955 | 0,96 | 0,08 | 0,49 |
| M2 | 1828 | 431 | 4,24 | 0 | 0,59 | 0,969 | 0,097 | 0,959 | 0,97 | 0,08 | 0,52 |
| M3 | 1619 | 402 | 4,03 | 0 | 0,60 | 0,971 | 0,094 | 0,962 | 0,97 | 0,07 | 0,54 |
| M4 | 751 | 352 | 2,13 | 0 | 0,78 | 0,99 | 0,057 | 0,98 | 0,99 | 0,06 | 0,71 |
Validez Convergente
Existe validez convergente cuando cada conjunto de ítems determinado converge para medir un mismo concepto. Anderson and Gerbing (1988) plantean que este tipo de validez se puede evaluar a través de la significatividad de los coeficientes estandarizados de cada indicador. Así, los autores plantean que el modelo de medida presentaría validez convergente si los ítems de las escalas estuvieran significativos y fuertemente correlacionados con las variables latentes que se supone que miden, y recomiendan que además, el promedio de las cargas sobre cada factor sea superior a 0.7. Es decir, se evalúa la significatividad de los coeficientes estandarizados de cada indicador, comprobando si son mayores que dos veces su error estándar, siempre que las ponderaciones de las variables sean elevadas (0,7) y significativas (valor de la t superior a 1,96).
Bajo estos criterios y mirando los resultados de la tabla 6, todos los ítems de las escalas depuradas son significativos y su promedio de cargas superan el índice establecido. Por todo lo anterior se puede asumir una validez convergente de la escala de medida de los comportamientos cívicos.
Tabla 6: Validez convergente del instrumento final Elaboración propia
| Sub-escala | Ítems | ESCALA FINAL | ||
|---|---|---|---|---|
| λ | Promedio de las cargas | Valor t | ||
| ORGANIZACIÓN | EPOR01 | 0,826 | 0,78 | 16,748 |
| EPOR02 | 0,830 | 14,819 | ||
| EPOR03 | 0,773 | 13,322 | ||
| EPOR04 | 0,822 | 18,319 | ||
| EPOR05 | 0,741 | 9,523 | ||
| EPOR06 | 0,814 | 16,882 | ||
| EPOR07 | 0,805 | 14,508 | ||
| EPOR09 | 0,791 | 12,166 | ||
| EPOR11 | 0,782 | 12,678 | ||
| EPOR12 | 0,802 | 9,976 | ||
| EPOR13 | 0,766 | 11,095 | ||
| EPOR14 | 0,732 | 14,718 | ||
| EQUIPO DE TRABAJO | EPEQ01 | 0,846 | 0,83 | 13,015 |
| EPEQ02 | 0,692 | 7,229 | ||
| EPEQ03 | 0,842 | 16,012 | ||
| EPEQ04 | 0,872 | 15,585 | ||
| EPEQ05 | 0,722 | 9,767 | ||
| EPEQ07 | 0,707 | 8,14 | ||
| EPEQ08 | 0,864 | 15,714 | ||
| EPEQ10 | 0,820 | 10,603 | ||
| JEFE | EPJF01 | 0,900 | 0,85 | 13,448 |
| EPJF02 | 0,894 | 16,007 | ||
| EPJF03 | 0,806 | 10,355 | ||
| EPJF04 | 0,898 | 12,287 | ||
| EPJF05 | 0,723 | 8,115 | ||
| EPJF06 | 0,857 | 15,899 | ||
| EPJF07 | 0,789 | 17,736 | ||
| EPJF08 | 0,815 | 12,537 | ||
| EPJF09 | 0,718 | 6,294 | ||
| EPJF10 | 0,807 | 8,942 | ||
Validez discriminante
La validez discriminante implica que cada escala de medición representa una dimensión por separado y que ningún ítem contribuye significativamente a más de una dimensión. A este respecto, los autores plantean que una escala tiene validez discriminante si los instrumentos diseñados para medir un constructo dado no sirven para medir otros y plantean tres procedimientos para analizarlo: el test de intervalo de confianza, el test de la varianza extraída y el test de la diferencia entre las chi cuadrado o secuencial de la chi cuadrado (Hair, Black, Babin, & Anderson, 2014).
Como se puede observar en la tabla 7, ninguna de las correlaciones al cuadrado supera el valor de 0.7, ni la varianza extraída de las sub-escalas, por lo que se puede decir que el modelo de medida de los comportamientos de civilidad tiene validez discriminante.
Consistencia interna
La consistencia interna se calculó mediante el análisis del Alpha de Cronbach, la fiabilidad compuesta y la varianza extraída. Para esto se tomó la recomendación de Hair et al. (2014) quien sugiere el valor de 0.7 y 0.5 para fiabilidad compuesta y varianza extraída, respectivamente. Así en la tabla 8 se puede observar cómo los niveles alcanzados para la escala final superan los valores establecidos con fundamento en la literatura, poniéndose de manifiesto la consistencia interna de las escalas depuradas.
Conclusión
Los comportamientos cívicos en las organizaciones es un campo de investigación relativamente nuevo dentro de los estudios organizacionales positivos. Por ello, el objetivo de esta investigación fue desarrollar y validar un nuevo instrumento para evaluar este constructo. El concepto de comportamientos cívicos está ligado a los atributos positivos de las organizaciones, como es la civilidad (Porath, 2015).
El estudio presenta el desarrollo y validación de un instrumento que contiene tres sub-escalas que permiten medir la percepción de los trabajadores respecto a los comportamientos cívicos de sus compañeros, su equipo de trabajo y su jefe dentro de una organización en Ecuador, con datos obtenidos de 340 trabajadores de una Institución de Educación Superior. El análisis factorial confirmatorio provee evidencia de la fiabilidad y validez de los ítems de la escala. Los resultados muestran que la fiabilidad de las sub-escalas es satisfactoria y los valores del coeficiente Alfa para la muestra total son adecuados (Hair et al., 2014). También se pudo determinar una validez discriminante y convergente, por lo que se puede contar con un instrumento en español para evaluar los comportamientos cívicos en las organizaciones.
Los administradores educativos pueden utilizar la escala para evaluar los comportamienots cívicos percibidos por los colaboradores con respecto a su organización, equipo de trabajo y el jefe. El análisis de los datos permitirá identificar áreas problemáticas y podrá ayudar a desarrollar mejoras en la organización. Los investigadores pueden usar esta escala como parte del diseño de una investigación y evaluar la influencia de los comportamientos cívicos en otros constructos organizacionales.
A pesar de que los resultados son una nueva contribución al área de los estudios organizacionlaes positivos, existen unas limitaciones que sugieren áreas para desarrollar futuras investigaciones. La muestra proviene de una sola institución del sector educación, futuros estudios deberían incluir otros tipos de organizaciones y muestras más grandes. También la validación de la escala en otros idiomas y culturas pueden ser consideradas.
En conclusión, este artículo describe la validación inicial de una escala de comportamientos cívicos. Debido a que el instrumento evalua la percepción de los trabajadores con respecto a los comportamienots cívicos de sus compañeros, su equipo de trabajo y el jefe, el instrumento puede proveer información valiosa para las organizaciones. Los ítems de la escala muestra una adecuada propiedad psicométrica y contribuye positivamente a los estudios organizaciones positivos, aportando una nueva escala para medir las percepciones de los comportamientos cívicos de los trabajadores en ua institución de educación superior.
