Introducción

La Organización Mundial de la Salud, (^OMS,2004) “

considera que el estrés laboral afecta negativamente a la salud psicológica, física de los trabajadores, y a la eficacia de las entidades para las que trabajan

” (p. 6). Los centros y subcentros de atención primaria en salud constituyen la puerta de entrada al sistema de salud, por su contacto directo con la comunidad deben cubrir a toda la población y resolver las necesidades básicas (^{Ministerio de Salud Pública del Ecuador, 2013}). Por tal motivo, este grupo de profesionales no solo desempeña funciones asistenciales, sino que también deben cumplir funciones administrativas, educativas, investigativas, entre otras, debido a ello tienden a desarrollar Burnout.

Los profesionales del área de salud son trabajadores con altos índices de estrés, debemos interesarnos por el efecto que tiene este sobre ellos, al ser físico y emocionalmente agotador, y el impacto en la atención brindada (^{Privitera et al., 2015}). ^{Tuesca et al. (2006}) considera: En el ámbito laboral las consecuencias están relacionadas con el riesgo de sufrir enfermedades psiquiátricas, tales como depresión y trastornos de ansiedad, alcoholismo y/o farmacodependencia, ausentismo laboral, dificultades para trabajar en grupos, despersonalización en la relación con el paciente y disminución en el rendimiento laboral y pérdida de la productividad.

Frente a la problemática a la que se enfrentan los establecimientos de atención Primaria en Salud, cuando el personal desarrolla Burnout debido la escasez de tratamientos eficientes y eficaces para el mismo. ^{Solís et al. (2017}) manifiestan la importancia de generar herramientas cognitivas, emocionales y conductuales desde la práctica clínica para la generación de factores protectores que disminuyan el riesgo frente a contextos laborales altamente desgastante.

Se ha observado que muchos profesionales de atención primaria en salud, a pesar de existir condiciones adversas como: sobrecarga laboral, escasos recursos para desarrollar sus actividades profesionales, alto estrés laboral, continúan trabajando con energía, compromiso, pasión, motivación; esta manifestación se explicaría a través del constructo “Engagement”, que justificaría el proceso por el cual algunos trabajadores experimentan una alta motivación hacia su trabajo a pesar de las dificultades, es un concepto relativamente nuevo, que ha demostrado tener un impacto positivo en el desempeño laboral y que, a pesar de su importancia en el ámbito laboral, no ha sido ampliamente estudiado en nuestro país.

Por ello, el presente artículo tiene como objetivo analizar la variable Work Engagement en profesionales de la salud del primer nivel de atención de los Distritos 24D01 y 24D02 pertenecientes a la Provincia de Santa Elena, mediante la aplicación del cuestionario Utrecht Work Engagement Scale (UWES 17).

Es importante contribuir con investigaciones de nivel científico en el país sobre engagement con una visión que no se centre solo en las falencias como los estudios de Burnout, sino en las fortalezas del personal. En Salud Ocupacional es importante ver a la Salud desde una forma positiva; como médicos prevencioncitas, evaluar qué es lo que hace sentir bien al trabajador, y ayudarlo a que se siga sintiendo bien, o incluso mejorar las experiencias positivas que experimenta.

Este estudio aporta evidencia sobre la existencia de Engagement en nuestro medio, con la hipótesis de que estos trabajadores entienden su profesión como algo significativo, como parte de su identidad. El conocimiento al respecto permitirá al sector público y privado, valorar el engagement en profesionales del área de la salud, tomar medidas para prevenir el Burnout y de esta forma mejorar eficacia y eficiencia en la prestación de los servicios de salud. En el contexto laboral, (^{Bakker et al., 2012}) expresan “

el engagement es un estado psicológico positivo relacionado con el trabajo, caracterizado por vigor, dedicación y absorción o concentración en el trabajo

”.

Según ^{Schaufeli et al. (2002}) el vigor se caracteriza por un alto nivel de energía y resistencia mental durante la realización de su trabajo, una disposición a invertir esfuerzos en el trabajo realizado, incluso cuando surgen dificultades; la dedicación refleja un fuerte compromiso con la fuerza laboral, así como un sentido de importancia, entusiasmo, inspiración, orgullo y dificultad en el trabajo; La absorción ocurre cuando estás completamente enfocado en el trabajo, cuando experimentas que el tiempo transcurre de forma rápida, es difícil interrumpir el trabajo, se realiza concentrado, es difícil desconectarse se lo realiza con placer. Las personas engagement se conectan energética y efectivamente con su trabajo, no lo perciben estresante y demandante, sino retador y posibilitador de realización personal, están fuertemente involucrados en su trabajo y, por ello su actitud es positiva (^{Giraldo y Pico, 2012}). Por otra parte (^{Hallberg y Schaufeli, 2006}) consideran al engagement como una variable protectora, como una forma de evitar la prevalencia del estrés en los trabajadores.

A nivel de Latinoamérica hay estudios en el área de la Salud en: Argentina con ^{Spotón et al. (2012}); Chile, con ^{Müller et al. (2013}); Brazil por ^{Vásquez et al. (2015}); Uruguay, con ^{Gabero et al. (2019}); en México, con ^{Hernández et al. (2016}); Colombia, con ^{Ortiz y Jaramillo (2013}).

Cabe mencionar que, son escasas las investigaciones sobre el constructo engagement, a nivel de Ecuador, se evidenció el estudio de (^{Aguas y Medina, 2015}) que realizaron una evaluación de este constructo en una muestra de médicos de dos instituciones de Segundo Nivel de atención en Salud, de la ciudad de Guayaquil, siendo el único estudio que se encontró sobre Work Engagement en el área de la Salud.

Metodología

El presente estudio tiene un diseño transversal, de alcance descriptivo, cuya característica es la recolección de datos en un momento único, con la finalidad de evaluar los niveles del engagement en la institución objeto de análisis ^{(Hernández et al., 2017}).

En primera instancia se solicitó autorización de manera escrita a los Directores Distritales - Salud 24D01 y 24D02, pertenecientes la Provincia de Santa Elena, para llevar a cabo esta investigación, siendo aprobada por los mismos, participaron 177 profesionales. Los criterios de inclusión fueron pertenecer a los Distritos antes mencionados, estar laboralmente activos, profesionales de ambos sexos, que poseen principalmente, un gran sentido de ayuda por lo que se seleccionó: médicos, licenciados(as), obstetras, auxiliares de enfermería y odontólogos (as). Se excluyó al personal que cumple funciones netamente administrativas, personal de farmacia y de admisión.

En Ecuador, se considera los riesgos psicosociales como parte de las condiciones de trabajo y forman parte de la evaluación inicial integral de riesgos (^{Ministerio de Trabajo, 2018).}

El (^{Ministerio de Trabajo, 2017}) en su Acuerdo Ministerial 82 establece en el Art. 9, disponer: “(…)

las empresas e instituciones públicas y privadas, que cuenten con más de 10 trabajadores, deberán implementar el programa de prevención de riesgos psicosociales (

…)”.

La escala UWES es el instrumento más utilizado para medición de engagement, y ha permitido el desarrollo de estudios en más de trece países ^{(Salanova y Lloren, 2008}). Su versión original se desarrolló en Holanda, empieza con 24-ítems, a la cual después de una evaluación psicométrica, eliminaron 7 ítems por no tener solidez; obteniendo como resultado la escala UWES-17. Fue validada en diferentes países de los 5 continentes (^{Montalbán et al., 2014}). Cuestionario que permite una evaluación completa del engagement en sus tres dimensiones: vigor (6 ítems VI1-VI6), dedicación (5 ítems DE1-DE5) y absorción (6 ítems AB1-AB6) ^{(Schaufeli y Bakker, 2003} ) validado y aplicado en otros estudios con un contexto parecido a esta investigación. Consta dos partes: la primera, recoge variables demográficas sobre los trabajadores (edad, género, profesión, tiempo de antigüedad); la segunda parte, analiza las dimensiones engagement.

Adicional, también se requirió del consentimiento verbal a cada uno de los trabajadores. Se mantienen aspectos éticos, se llevó a cabo de forma anónima y voluntaria ^{Spontón et al. (2012).}

La calificación de la prueba consta de una escala de Likert de ítems directos de 7 grados, donde la máxima puntuación es 6 y la mínima 0(^{Ospina et al., 2005}). Una vez completado, los datos fueron tabulados a través de Excel, para el análisis de los datos se siguió con el procedimiento que indica el manual Utrech Works Engagement Sale, a fin de determinar la categorización de las dimensiones que las clasifican en altas, medias y bajas (^{Schaufeli y Bakker, 2003}).

Luego de la obtención de datos para el cálculo de la adecuación de la muestra, se utilizó el índice de Káiser-Meyer-Olkin este debe obtener un valor cercano al 1, para que pueda ser tomada como válida, y la prueba de esfericidad de Bartlett para continuar con el análisis, si mantiene una significancia de 0,000 (^{Pando et al.,2016}).

Se comprobó la fiabilidad interna del instrumento a través de coeficiente alfa Cronbach tanto para la escala total como para las tres dimensiones, El resultado que supere el 0,75 tiene una confidencialidad aceptable (^{Virla, 2010).}

Resultados

Se obtuvo un índice de Kaiser-Meyer-Olkin de 0,759. Una esfericidad de Bartlett Aprox. Chi-cuadrado 2802,311, con significancia de 0,000. Por lo tanto, ambas pruebas determinan que presenta una factibilidad positiva para la realización de un análisis factorial.

Discusión

El origen de esta investigación fue analizar el engagement laboral en el personal de salud del primer nivel de atención de los Distritos 24D01 y 24D02 Santa Elena - Libertad - Salinas, pertenecientes a la Provincia de Santa Elena, para poder realizar una evaluación general de Engagement.

Resultados obtenidos en esta investigación, los mayores de 51 años obtuvieron una puntuación más alta en las tres dimensiones, mientras que el rango de 20 a 30 años obtuvo puntaje medio para las dimensiones vigor y dedicación y alto para la dimensión absorción, lo que concuerda con Salanova y Shaufeli (2004) quienes encontraron que el Engagement está relacionado con la edad de forma positiva, entre mayores sean los trabajadores, sienten más engagement que los jóvenes.

Con respecto a la antigüedad laboral se mostró que todos los grupos de edad presentan algún grado de compromiso siendo los más altos el grupo de más de 14 años de trabajo y 1 a 6 años de antigüedad (^{Viejo y González, 2013}). Concuerda con los resultados obtenidos ya que, todos los grupos tienen Engagement, en un nivel medio - alto, al grupo de más de 5 años de antigüedad le corresponde el nivel más alto.

Al analizar las dimensiones de Engagemet, se pudo evidenciar que la dimensión vigor tiene mayor relevancia 5,04 siendo la puntuación más alta, se afirma que los empleados a pesar de que las condiciones de trabajo no sean las adecuadas, continúan trabajando, se sienten llenos de energía en su trabajo. Ello concuerda con ^{Hernández y Oramas (2016}) quienes en su estudio al personal asistencial cubano encontraron que la dimensión vigor obtuvo mayor porcentaje en el nivel alto, seguido de la dedicación; siendo la absorción la dimensión que obtuvo menor puntaje, el vigor es percibido como alta energía mientras se trabaja, de persistencia y un alto deseo de esforzarse en el trabajo.

Dentro del proceso aplicado en esta investigación se determina, con relación al análisis de las dimensiones, el nivel general de Engagement corresponde a un nivel alto. Se asemeja a los resultados obtenidos por categorización de Engagement por ^{Aguas y Medina (2015}), quienes, en su evaluación a médicos de dos instituciones de salud de la ciudad de Guayaquil, en forma general, obtuvieron niveles medios y altos de Work Engagement, en estos profesionales.

Conclusiones

Con base en los objetivos planteados, se concluye la existencia de Engagement en los profesionales de salud de primer nivel de atención de la Provincia de Santa Elena, con relación a las dimensiones evaluadas corresponde a un Engagement de nivel alto, estos profesionales continúan trabajando con gran compromiso, energía, motivación, a pesar, del desgaste emocional que implica trabajar en una institución de salud.

La evaluación de engagement laboral de acuerdo a los profesionales, obtuvo una categorización correspondiente a un nivel alto: en médicos, profesionales de obstetricia, enfermería, tanto licenciadas/os como auxiliares; y obtuvo un nivel medio en profesionales odontólogos (as).

Es valioso contar con trabajadores que sientan entusiasmo por su trabajo, a pesar de que las condiciones de trabajo no sean las adecuadas, continúen trabajando, experimenten que transcurre rápido el tiempo durante su jornada laboral, y entienden su profesión como algo significativo ya que satisfacen su vocación con el vínculo afectivo que han desarrollado con sus pacientes.

Recomendaciones

Es aconsejable tener una escala validada desde la práctica clínica, como herramienta cognitiva, emocional y conductual que valore que es lo que hace sentir bien al trabajador, y pueda usarse como parte del protocolo de evaluación inicial de riesgo psicosocial en instituciones prestadoras de servicios de salud.

Es importante recordar que no se debe minimizar los problemas asociados con el entorno de trabajo y su talento humano.

Se sugiere hacer estudios en otras poblaciones para corroborar los resultados encontrados en esta investigación.