Introducción

En el siglo XXI, una de las razones que genera gran éxito empresarial es el valor humano y el talento que desarrolla en las actividades empresariales. En la actualidad las organizaciones se encuentran en un mundo proactivo y cambiante lo cual penetra cada vez con más fuerza en el proceso laboral en todas sus fases (^{Hernández & Cejas, 2015, p. 19}).

Las empresas de hoy priorizan la administración de su capital humano para obtener ventajas sobre sus competidores, independientemente de si son grandes empresas o pequeñas y medianas empresas (^{Trujillo, et al, 2018, p. 1}). La motivación y satisfacción laboral del elemento humano es clave para obtener resultados positivos, su desempeño se traduce en el logro de los objetivos, por lo que se debe encontrar la manera de motivar al personal para aumentar su empeño, interés y satisfacción en el trabajo (^{Hernández, et al, 2017, p. 108}).

El propósito de la investigación es la aplicación de una evaluación de desempeño eficaz para obtener mejores bases para una valoración y posterior motivación de los empleados, de una forma coherente, estimulando al trabajo en equipo, permitiendo a los empleados una retroalimentación profunda acerca de sus habilidades, logros y alcances, sin olvidar la verificación de sus fallas y limitaciones, proporcionando con ello oportunidades de crecimiento y condiciones de participación efectiva y constante a los empleados y/o funcionarios, además de mejorar la atención del usuario de la Empresa Municipal Registro de la Propiedad de Manta.

Siendo el objetivo de la investigación proponer una evaluación del desempeño como proceso generador de cambios y su incidencia en el desarrollo efectivo de los procesos de la Empresa Municipal Registro de la Propiedad de Manta. Además, se identifican los tipos de evaluación de desempeño que se pueden ejecutar al personal, y se verifica si esta evaluación genera valor a la empresa, es decir mejora la atención al usuario.

El problema de la investigación se da por la inexistencia de un procedimiento de evaluación de desempeño adecuado para los empleados de la empresa Municipal Registro de la Propiedad de Manta, está situación está limitando el desarrollo eficaz de sus procesos, y provoca insatisfacción en sus trabajadores. Además, de existir no conformidades por parte de los trabajadores, en la forma en que se gestiona el talento humano, debido a que no se generan cambios positivos en el desarrollo efectivo de los procesos que se llevan a cabo en la empresa.

El mundo globalizado de hoy, caracterizado por el conocimiento y los nuevos avances en las tecnologías, ha impuesto nuevos retos y demandas en el sector empresarial, y en la gestión del talento humano, por lo que resulta necesario dotar a la gestión de técnicas y modos de actuación orientados a incrementar la eficacia de la gestión (^{Brunet, 2016, p. 980}). Por lo tanto, a nivel empresarial, reconocer los talentos, o hacer que las personas que laboran en las empresas logren un camino de formación, que desarrolle sus habilidades, destrezas, y puedan aportar con nuevos conocimientos a sus labores diarias, es una tarea de prioridad, que debe ir acoplada a los enfoques de la gestión de talento humano que cada empresa asume en su desempeño.

El talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual: conocimiento, habilidad, juicio y actitud (^{Chiavenato, 2009}). “

Las actuales tendencias administrativas en relación con el TH a nivel mundial exigen a las organizaciones cambios constantes en su estructura, de manera que se adapten y sean competitivas en el mercado aprovechando el potencial que representan sus trabajadores

el conjunto de actividades que la empresa realiza con el fin de atraer, seleccionar, identificar, desarrollar y retener a los mejores profesionales en los roles estratégicos de la organización”

Así mismo el desarrollo de las actividades laborales y la aplicación de capacidades, por parte de las personas en las organizaciones, derivan en el surgimiento de las competencias y la gestión de estas como procesos estratégicos, que representan uno de los principales motores de éxito que puede o no garantizar la competitividad de las mismas y el alcance de los objetivos organizacionales (^{Duque, 2017}).

Por otro lado desde el punto de vista estratégico según ^{Bonilla (2016}) se deben considerar cinco funciones fundamentales, a cumplir por al área encargada de la gestión de talento humano: a) institucionales o corporativas, alineados con la misión y visión de la organización; b) funcionales u operacionales, que buscan apoyar directamente al individuo y su gestión operativa; c) sociales o de interacción, que persiguen la integración y el funcionamiento de los equipos de trabajo; d) individuales o personales, de acuerdo a las experiencias vivenciales y existenciales de los empleados, que influyen de manera directa la calidad del trabajo; e) legales-laborales, que varían según la jurisdicción laboral de cada país.

De esta manera los Modelos de Gestión de Talento Humano en la actualidad, buscan lograr el enfoque sistémico e integral de las funciones involucradas. El Modelo de Gestión de Talento Humano para el análisis y control, se diseña para mejorar el desempeño permanente del personal y apoyar las metas de la organización. Este modelo puede ser utilizado por la organización como una base de la política y procedimientos para las personas que proporcionan servicios a la organización (^{Bacallao, 2014, p.} 4). Mientras que el modelo de ^{Santos Cuesta et al. (2012}) propone un modelo integrado de gestión humana y del conocimiento, bajo un enfoque o perspectiva estratégica. El modelo propuesto se caracteriza por ser sistémico, estratégico, participativo, interdisciplinario, de procesos y de competencias laborales.

En la aplicación de estos modelos de gestión es importante una evaluación del desempeño que consiste en la valoración del rendimiento, que es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado, y si podrá mejorar su rendimiento futuro (^{García, 2016}). Además, las organizaciones necesitan conocer cómo están desempeñando sus labores los empleados, a fin de identificar quiénes efectivamente agregan valor y cuáles no, para esto se lleva a cabo la evaluación del desempeño, en donde es posible asignar calificaciones a los empleados, para que de esta forma se pueda discriminar entre empleados efectivos e inefectivos (Sánchez y Bustamante, 2012).

El método de evaluación de desempeño que sugiere ^{Santos Cuesta, et al (2018}) considera cuatro fases para la evaluación del desempeño, integrando el compromiso y la gestión de talento humano en las organizaciones, la primera es la planeación estratégica, la segunda el diseño del sistema de evaluación individual, la tercera el desempeño y la cuarta la evaluación. Mientras que el método de los centros de evaluación (^{IMF, 2019, p. 4}) propone la evaluación por parte de los superiores, la autoevaluación, evaluación por parte de los iguales, por parte de los subordinados, por parte de los clientes, la evaluación 360 grados, y el seguimiento informático. En el Ecuador la ley que regula a los servidores públicos es la Ley Orgánica de Servicio Público (LOSEP), que en su artículo 2.- Objetivos y en referencia al talento humano expresa: El servicio público y la carrera administrativa tienen por objetivo propender al desarrollo profesional, técnico y personal de las y los servidores públicos, para lograr el permanente mejoramiento, eficiencia, eficacia, calidad, productividad del Estado y de sus instituciones, mediante la conformación, el funcionamiento y desarrollo de un sistema de gestión del talento humano sustentado en la igualdad de derechos, oportunidades y la no discriminación (p.45).

De igual forma en el Capítulo I Sistema Integrado de Desarrollo del Talento Humano del Sector Público, en su artículo 53.- expresa:

Es el conjunto de políticas, normas, métodos y procedimientos orientados a validar e impulsar las habilidades, conocimientos, garantías y derechos de las y los servidores públicos con el fin de desarrollar su potencial y promover la eficiencia, eficacia, oportunidad, interculturalidad, igualdad y la no discriminación en el servicio público para cumplir con los preceptos de esta Ley (p.23).

La Dirección Nacional de Registro de Datos Públicos su Artículo 31 expresa:

Dentro de sus funciones están el dictar las resoluciones y normas necesarias para la organización y funcionamiento del sistema; elaborar el presupuesto de la Dirección Nacional de Registro de Datos Públicos, promover la realización de estudios e investigaciones en material registral; celebrar convenios de cooperación técnica e internacional para mejorar la calidad del servicio registral, entre otras (p.35).

Metodología

La metodología utilizada es una investigación exploratoria debido a que se analiza el tema planteado en el contexto en donde se desarrolla. Además, se emplea la investigación descriptiva para conocer de manera directa la opinión de los funcionarios de la empresa, con un estudio correccional no experimental, en el cual se miden dos variables, en este caso desempeño y desarrollo de la empresa.

De este modo se propone la evaluación del desempeño del talento humano como proceso generador de cambios, que incide en el desarrollo efectivo de los procesos de la Empresa Municipal Registro de la Propiedad de Manta. La cual consta de los siguientes tipos, métodos y técnicas de investigación:

Resultados y discusión

Basados en el análisis crítico al proceso de evaluación del desempeño, se tiene que una de las causas que provocan el deficiente proceso de evaluación del desempeño es la carencia de un indicador integral, que permita ponderar los factores a evaluar de una manera más efectiva.

En la Figura 1, se presenta el esquema del procedimiento seguido para la determinación del Índice de evaluación del desempeño en la empresa Registro de la Propiedad en Manta.

Figura 1  Esquema del procedimiento general para la obtención del índice de evaluación del desempeño  

Fase 2. Ponderación de los factores

En la fase 2, de ponderación de los factores se propone la selección de un grupo de expertos que evalúan como debe ser ponderado cada factor en función de cómo tributa este factor en el cumplimiento de los objetivos estratégicos de la empresa.

Para ello, fueron seleccionados 7 expertos los cuales realizan una ponderación, distribuyendo 100 puntos (considerando la mayor valoración) en cada uno de los 6 factores a considerar en la evaluación del desempeño.

En la tabla 1, se muestra los resultados de la ponderación.

Tabla 1 Resumen de las ponderaciones realizadas por los expertos a los Criterios de evaluación del desempeño  

Una vez considerado los valores promedios se puede organizar en función del peso promedio a cada elemento, los valores del peso asignado a cada factor en la evaluación.

En la tabla 2 se muestra el valor del peso de cada elemento.

Tabla 2 Resumen de los pesos asignados a cada criterio de evaluación del desempeño  

Fase 3. Evaluación de parámetros

La evaluación de los parámetros considera algunas actividades como son:

• Recopilación de la información de cada uno de los trabajadores que fundamenten los resultados obtenidos en cada criterio de evaluación.

• Encuentro con los jefes inmediatos y los trabajadores para evaluar cada elemento.

• En el proceso de evaluación se tiene en cuenta el criterio de los subordinados y el criterio de los jefes inmediato.

• En el criterio de quejas de los ciudadanos y sanciones, se tiene en cuenta el porcentaje de quejas que se han tenido en el sistema de recopilación de criterio ante el servicio dado.

Una vez recopilada toda la información, se procede a evaluar los parámetros de evaluación del desempeño (ED), considerando los elementos que se muestran en la tabla 3.

Tabla 3 Matriz para la evaluación de los criterios de evaluación del desempeño  

Con relación a los elementos mostrados en la tabla 3 , se pueden dar puntuaciones que se encuentren en los valores intermedios de uno y otro, por ejemplo, si se considera que el cumplimiento de las funciones ha sido por encima de la media para que el criterio sea evaluado de aceptable, pero no es de excelencia, puede darse puntuaciones entre 8 y 9, sin tener que asignar el 10.

Los valores obtenidos en la evaluación del criterio dado por el trabajador y el jefe inmediato que realiza la evaluación pueden mostrarse en un gráfico comparativo, donde se perciban las brechas en los resultados, y pueda mostrarse en cada criterio de evaluación, cual es el elemento que difiere uno de otro.

Obtención del Índice de Evaluación del Desempeño

La obtención del Índice de Evaluación del Desempeño (IED) sigue los principios del método de ponderación de factores, donde se considera para su determinación, la suma del producto del peso por el criterio de evaluación. En la ecuación 1, se muestra la expresión matemática para su obtención:

/ (1)

Donde:

IEDi: Es el valor del Índice de Evaluación del Desempeño de cada trabajador i. Pj: Es el valor del peso asignado a cada criterio de evaluación del desempeño j.

CEDj: Valor asignado a cada criterio de evaluación del desempeño j.

Fase 4. Escala de valoración

Una vez obtenido los valores del IED en cada uno de los trabajadores por áreas, se procede a valorar los resultados según la escala que se muestra en la tabla 4, además los niveles de acción ante cada situación.

Tabla 4 Escala de valoración de los resultados de la evaluación del desempeño en cada trabajador.  

De esta manera se propone un modelo de evaluación del desempeño que permita conocer la situación actual de los empleados de la empresa Municipal Registro de la Propiedad de Manta, con el fin de mejorar los procesos que se desarrollan en la institución, mejorando la gestión de talento humano creando ambientes de trabajo saludables, brindado un servicio al usuario de calidad.

De esta manera los Modelos de Gestión de Talento Humano en la actualidad, buscan lograr el enfoque sistémico e integral de las funciones involucradas. El Modelo de Gestión de Talento Humano para el análisis y control, se diseña para mejorar el desempeño permanente del personal y apoyar las metas de la organización. Este modelo puede ser utilizado por la organización como una base de la política y procedimientos para las personas que proporcionan servicios a la organización (^{Bacallao, 2014, p. 4}). Mientras que el modelo de ^{Santos Cuesta et al, (2012}) propone un modelo integrado de gestión humana y del conocimiento, bajo un enfoque o perspectiva estratégica. El modelo propuesto se caracteriza por ser sistémico, estratégico, participativo, interdisciplinario, de procesos y de competencias laborales.

Conclusiones

En la actualidad las empresas dan atención a la gestión del talento humano como medio para mejorar los procesos, además la evaluación del desempeño busca resolver problemas que se presentan en los empleados. Por lo tanto, mediante esta investigación se propone un modelo de evaluación de desempeño, que consta de cuatro fases que son la identificación de elementos a evaluar, ponderar los factores, evaluación de parámetros y escala de valoración. La aplicación de este modelo de evaluación de desempeño permite que la empresa Municipal Registro de la Propiedad de Manta, mejore los procesos de atención al usuario, el clima organizacional, además de obtener un mejor rendimiento laboral.