Espanhol (pdf)
Artigo em XML
Referências do artigo
Tradução automática
Enviar este artigo por email
Citado por SciELO 
Similares em
SciELO 
Permalink
Cómo citar
Licandro, O. (2023). Voluntariado corporativo: definición y relación con la Responsabilidad Social Empresarial. Retos Revista de Ciencias de la Administración y Economía, 13(25), 97-110. https://doi.org/10.17163/ret.n25.2023.07
Introducción
El Voluntariado corporativo (VC) se ha convertido en una herramienta de la cual dependen muchas organizaciones sociales para llevar adelante su misión, ya que actualmente es utilizado por empresas de todo tipo y tamaño para implementar su colaboración con esas organizaciones. El VC es una herramienta a la que las empresas pueden recurrir para generar un impacto social y co-crear valor con organizaciones de la sociedad civil. La prolífica producción académica sobre este tema atestigua su creciente importancia. Esa producción aborda un amplio espectro de temas, entre los que predominan: estudios descriptivos sobre la aplicación del VC en diferentes países y contextos, investigaciones que demuestran los beneficios que las empresas obtienen de su aplicación, estudios sobre las necesidades que motivan a los voluntarios a participar y trabajos que consideran los diversos impactos positivos que su aplicación tiene para los empleados que lo practican y para las comunidades donde se implementan. En buena parte de esta literatura, el VC es propuesto como una actividad de Responsabilidad Social Empresarial (RSE).
Una mirada atenta de esa literatura permite observar que tiene varias limitaciones teóricas, entre las que destacan: 1) se utilizan interpretaciones distintas de los conceptos de VC y RSE, usándose en ocasiones estos términos sin hacer explícito el significado que le atribuyen los autores; 2) en buena parte de la literatura se considera al VC como una herramienta al servicio de actividades de RSE dirigidas hacia las comunidades, a veces como apoyo a acciones de marketing social o de filantropía corporativa, omitiéndose un abordaje más amplio del VC que lo entienda también como práctica de Responsabilidad Social Interna (RSI) dirigida a los empleados (voluntarios); 3) en general, no se explica cómo se conectan desde el punto de vista teórico ambos conceptos; y 4) algunos estudios analizan el VC exclusivamente desde la perspectiva de la gestión de Recursos Humanos o de la gestión de la filantropía corporativa, sin conectarlas con la Responsabilidad Social. En suma, la producción académica sobre el VC asume que existe una relación entre RSE y VC, pero escasamente profundiza en interpretar cómo opera esa relación.
El objetivo principal del trabajo es proponer una definición de VC que permita articular esta actividad con la RSE. Dado que existen diferentes formas de interpretar y aplicar la RSE, una buena definición de VC debe basarse en conceptos capaces de manifestarse de forma diferente, según sea el marco conceptual de la RSE bajo el cual se lo aplica. Esa definición debe combinar un conjunto de variables, capaces de asumir diferentes valores en función de la definición de RSE adoptada. Esto es relevante para la investigación empírica, pero lo es aún más para la aplicación práctica del VC, ya que su diseño debe estar alineado con los objetivos de RSE que se buscan alcanzar mediante este tipo de voluntariado. La definición propuesta en este documento cumple con este requisito.
El presente documento se desarrolla del siguiente modo. En primer lugar, se realiza un análisis de la terminología utilizada para referirse a este tipo de voluntariado. A continuación, se identifican y sistematizan los componentes de un conjunto de definiciones presentes en la literatura. El tercer paso consiste en formular la definición adoptando un pronunciamiento sobre cada uno de esos componentes. Finalmente, se argumenta cómo esta definición permite conectar el VC con la RSE.
Criterios de selección del corpus
Se utilizó como metodología la revisión bibliográfica. Se buscaron artículos sobre estos temas en diferentes catálogos (Ebsco, JStor, SAGE, Science Direct, Springer y Redalyc), sin establecer un período de tiempo, ya que buena parte del desarrollo teórico sobre el voluntariado lleva más de dos décadas. A efectos de la búsqueda se utilizaron como descriptores los siguientes términos en español: voluntariado, voluntarios, voluntariado corporativo y voluntariado de empleados. En inglés los términos utilizados fueron: volunteering, volunteers, corporate volunteering, employee volunteering, business support for employee volunteering, employee supported volunteering y employee supported volunteerism. A los efectos de analizar la relación entre VC y RSE, la búsqueda combinó esos términos con los de Responsabilidad Social Empresarial (español) y Corporate Social Responsibility (inglés). Entre los artículos encontrados se seleccionó los considerados relevantes para la investigación.
Debates en el estado de la cuestión
La pluralidad de nombres y definiciones para el voluntariado corporativo
Si bien existe una profusa producción de publicaciones relacionadas con el VC, la construcción de teoría y la acumulación de conocimiento científico sobre este tema se ven limitadas por dos problemas. El primero refiere a la pluralidad de términos que se utilizan para designarlo. Para Tschirhart (2015, p.17), “la variedad de términos utilizados para discutir los programas de voluntariado de los empleados hace que sea difícil comparar los resultados de un estudio de investigación”. En la literatura anglosajona se utilizan tres expresiones: 1) Corporate Volunteering (Lee y Higgins, 2001; Peterson 2004, Herzig, 2006; Runté y Basil, 2011); 2) Employee Volunteering (Magalhães y Ferreira, 2014; Rodell et al., 2016; Cycyota et al., 2016) y 3) Business Support for Employee Voluntering (o expresiones similares: Employeer Supported Volunteering y Employeer Supported Volunteerism) (Booth et al., 2009; Basil et al., 2011; Pajo y Lee, 2011; Hetesi y Csovcsics, 2015). Gallardo Vázquez et al. (2010) sostienen que voluntariado corporativo (corporate volunteering) es el término más popular, siendo además el que más se utiliza en los países de habla hispana.
El segundo problema es aún más importante: la diversidad de definiciones del concepto. Si bien, el voluntariado suele interpretarse como “actividades que se realizan libremente, generalmente sin remuneración, para beneficiar a otro individuo, grupo o causa” (Chow et al., 2021, p. 2), no alcanza con decir que el voluntariado corporativo es una forma de voluntariado que se realiza en el marco de la empresa. Se ha señalado que la investigación sobre este tema “se basa actualmente en una variedad de definiciones y en operacionalizaciones diferentes” (Rodell et al., 2016, p. 55). Booth et al. (2009, p. 25) sostienen que el VC “es un área de investigación que necesita desesperadamente una teoría”, ya que “una comprensión más profunda y teórica del voluntariado de los empleados puede ayudar a guiar las políticas y prácticas”. Tschirhart (2005, p. 28) afirma que “se necesita una erudición rigurosa para mejorar la literatura creciente, pero actualmente en gran parte teórica, sobre el voluntariado de los empleados”. Esta situación ha sido representada mediante una metáfora: “El voluntariado empresarial es una ‘gran carpa’, no muy diferente de un circo, que presenta una gran variedad de actos simultáneamente” (Allen et al., 2011, p. 36).
Identificación de los componentes de la definición
En la tabla 1 se transcriben varias definiciones sobre VC, pudiendo observarse que existe una pluralidad muy grande de ellas, no obstante, lo cual, la mayoría de estas definiciones comparten pronunciamientos similares sobre determinados temas. Primero: explicitan que se trata de una actividad voluntaria y no obligatoria (para referirla se utilizan expresiones como: ofrecerse voluntariamente, ser voluntario, trabajo social emprendido voluntariamente, manera voluntaria y activa más allá de la descripción específica de su trabajo, es realizado voluntariamente, se ofrecen como voluntarios, esfuerzos voluntarios). En ningún caso hay referencias a algún tipo de obligatoriedad. Segundo: comparten referencias al tipo de contribución de los empleados (por ejemplo: donar tiempo, esfuerzo o habilidades, brindar asistencia). Tercero: la amplia mayoría de las definiciones comparte una referencia a los objetivos y/o destinatarios del VC (por ejemplo: contribuir a la sociedad, servir a la comunidad, contribuir al desarrollo social, organizaciones caritativas, comunidad local, organizaciones sin fines de lucro, etc.). Cuarto: lo que caracteriza al grupo de voluntarios es el hecho de ser parte de la misma empresa. Quinto: las empresas desempeñan algún tipo de rol, como, por ejemplo: apoyar, alentar, incentivar, estimular, invitar, fomentar, aplicar, brindar la oportunidad, capacitar, etc.
Por otra parte, tanto el contenido de estas definiciones, como otros pronunciamientos de los autores, permiten concluir que existen importantes diferencias en los diversos temas que se utilizan para definir el concepto o para explicar aspectos relacionados con su alcance y aplicación. Estos temas refieren a: 1) cuál es el actor que toma la iniciativa, decide y gestiona; 2) el grado de formalidad de las actividades de VC (cómo se organizan y se planifican); 3) si el carácter de las mismas es grupal o individual; 4) si las actividades se realizan durante o fuera del horario de trabajo y 5) si además de los empleados, otros actores pueden participar como voluntarios, (jubilados, familiares, etc.). A continuación, se analizan las distintas propuestas sobre estos temas, que fueron identificadas en la literatura.
Iniciativa, decisiones y gestión. En este tema algunos autores sostienen que la empresa es el actor a quien corresponden exclusivamente estas potestades, ya se trate de tomar la iniciativa (Cook y Geldenhuys, 2018), elegir las causas e instituciones donde se canalizan las actividades de voluntariado (Tschirhart, 2005; Peloza y Hassay, 2006) o gestionar esas actividades (Tschirhart, 2005; Peloza y Hassay, 2006; Nave y Paço, 2013). Otros autores proponen que estas acciones pueden ser realizadas indistintamente por ambos actores, ya se trate de la iniciativa (Santos y Bittencourt, 2008; Pajo y Lee, 2011) o la elección de las instituciones donde se canalizarán las actividades (Tschirhart, 2005; Pajo y Lee, 2011).
Grado de formalidad. Varios autores establecen en forma explícita que el VC es una actividad formal (organizada, planificada, etc.) (Zappalá y McLaren, 2004; Peterson, 2004; Krasnopolskaya et al., 2015). En cambio, otros autores proponen que el voluntariado corporativo puede tener tanto un carácter formal como informal (Tschirhart, 2005; Nave y Paço, 2013).
Actividades grupales o individuales. Si bien algunos autores son enfáticos en señalar que el VC es una actividad grupal (Rodell et al., 2016), otros proponen que los programas de VC pueden combinar actividades individuales con actividades grupales (Peterson, 2004).
Fuera o dentro del horario de trabajo. Varios autores proponen que en el VC las empresas asignan a los voluntarios una determinada cantidad de horas de trabajo para que las dediquen al voluntariado. Algunos de ellos establecen en forma explícita que el VC combina el uso del tiempo libre de los voluntarios con tiempo liberado por las empresas (Tschirhart, 2005; Lorenz y Gentile, 2011; Gatignon-Turnau y Mignonac, 2015). Son pocos los autores que proponen que las actividades de voluntariado deben realizarse solo durante el horario de trabajo (Herzig, 2006; Magalhães y Ferreira, 2014).
Públicos que pueden actuar como voluntarios. Algunos autores señalan que, además de los empleados, algunos programas de VC incluyen a otros actores: 1) exempleados que están jubilados (Peterson, 2004; Sajardo y Serra, 2008); 2) familiares o amigos de los empleados (Sajardo y Serra, 2008) y 3) clientes de la empresa (Ruizalba et al., 2014).
Las diferencias en el primer tema son los más relevantes para la gestión del VC. Peloza y Hassay (2006) identificaron que existen tres formas VC, determinadas en función del actor protagónico en materia de iniciativa, decisiones y gestión. El voluntariado extra-organizacional es aquel donde la participación de la empresa se reduce a apoyar las iniciativas de voluntariado de sus empleados (financiar actividades, liberar tiempo, etc.), sin involucrarse para nada en las decisiones ni en la gestión. Inversamente, en el voluntariado intra-organizacional la empresa participa activamente en la iniciativa, las decisiones y la gestión del VC, llegando inclusive al monopolio de todo esto. El voluntariado inter-organizacional refiere a las actividades de VC realizadas dentro del marco de la empresa y con algún involucramiento de esta, pero donde el liderazgo lo ejercen los propios voluntarios. En general, el término corporate volunteering se asocia con el voluntariado intra-organizacional y el término Business Support for Employee Voluntering es utilizado por autores cuya definición de VC coincide con el enfoque del voluntariado inter-organizacional. Además, existe un amplio consenso acerca de que el voluntariado extra-organizacional no es una forma de voluntariado corporativo.
Formatos del voluntariado corporativo
En cuanto a las actividades de VC, la literatura recoge un amplio espectro, siendo clasificadas de diferentes maneras y llamadas de distintas formas: modalidades (Sajardo y Serra, 2008), dominios (Santos y Bittencourt, 2008), tipos (Guardia Massó et al., 2016), áreas primarias (Cycyota et al., 2016), categorías (Hetesi y Csovcsics, 2015) o formas (Moreno, 2013; The Global Compat, 2016). Dado que ninguna de esas denominaciones resultó satisfactoria, se optó en este documento por utilizar el término formatos de VC. Este término refiere a la combinación del tipo tareas que hacen los voluntarios, cuándo las hacen, cómo y quién las organiza, y la forma como se involucra la empresa. En la tabla 2 se incluye un listado no exhaustivo de los formatos identificados en la literatura.
Aportes al estado de la cuestión
Propuesta de definición
En función de lo anterior, se propone a continuación una definición de VC, que puede considerarse una versión flexible de concepto de voluntariado extra-organizacional (Peloza y Hassay, 2006). La definición interpreta el VC como una actividad alineada con la estrategia de la empresa. Este requisito permite gestionarlo como práctica de RSE dirigida, en simultáneo, hacia la comunidad y los empleados, tal como requiere la aplicación del VC en el marco de algunos enfoques sobre la RSE. Por lo tanto, es necesario que la empresa tenga un rol protagónico (pero no exclusivo) en la iniciativa, decisiones y gestión. Se optó también por utilizar la expresión voluntariado corporativo, por ser la más empleada en la literatura de lengua hispana (Gallardo Vázquez et al., 2010) y porque enfatiza en la centralidad que se otorga a la empresa. Se define el VC como:
Actividades mediante las cuales los empleados donan su tiempo, conocimientos y/o habilidades con diversas finalidades: 1) contribuir con una causa social o atender las necesidades de un sector de la comunidad, 2) satisfacer necesidades de los propios empleados, favorecer su desarrollo personal, promover en ellos el desarrollo de habilidades y 3) generar beneficios para la empresa. Son actividades que tienen algún grado de formalidad (organización, planificación, etc.), que pueden admitir diferentes formatos, ser puntuales o estar organizadas en programas, realizarse fuera o dentro del horario de trabajo, practicarse en forma individual o grupal y admitir la participación de otros actores en el rol de voluntarios (familiares, jubilados, clientes, etc.). Estas actividades surgen a iniciativa de las empresas o de los voluntarios, pero son elegidas por las empresas en función de objetivos predeterminados, pudiendo dar participación a los empleados en su elección. Su gestión está a cargo de la empresa, pero puede compartirse con los voluntarios y con las organizaciones sociales destinatarias. Siempre la empresa aporta algún tipo de recurso de soporte (dinero, equipos, logística, etc.). La participación de los empleados no es remunerada (en el sentido de que no reciben una remuneración directa o indirecta) ni está condicionada por ninguna forma de coerción.
La figura 1 ilustra esta definición, mostrando la relación entre sus componentes.
Las finalidades del VC relativos a los empleados y la empresa
El componente sobre finalidades de la definición propone que el VC sirve para generar beneficios o impactos positivos para la empresa y los voluntarios, además de los que recibe la comunidad. En el caso de los voluntarios, existe abundante investigación que demuestra que la participación en actividades de VC: 1) satisface un conjunto amplio de necesidades o motivaciones (Frisch y Gerrard, 1981; Clary et al.,1998; Pajo y Lee, 2010; Chow et al., 2021); 2) contribuye a su desarrollo personal (Chow et al., 2021) y la solidaridad (Cook y Geldenhuys, 2018) y 3) facilita el desarrollo de diversas competencias (Benjamin, 2001; Lee y Higgins, 2001; Cavalaro, 2006; Herzig, 2006; Booth et al., 2009; Van Schie et al., 2011, Chow et al., 2021), particularmente, habilidades blandas (Palacios et al., 2021).
En cuanto a las empresas, se ha encontrado que la aplicación del VC genera múltiples beneficios en al menos tres dimensiones de la gestión: la construcción de la cultura organizacional, las políticas de Recursos Humanos y la relación con la comunidad. En materia de aporte a la construcción de la cultura organizacional, el VC sirve como herramienta para gestionar y reforzar esa cultura y para el desarrollo de valores congruentes con ella (Benjamin, 2001; Van Schie et al., 2011; Bauman y Skitka, 2012). En cuanto a su contribución a la mejora en la eficiencia de las políticas de Recursos Humanos, se ha demostrado que el VC: 1) aumenta la satisfacción de los empleados (Basil et al., 2009; Ruizalba et al., 2014); 2) favorece su identificación con la empresa (Herzig, 2006; Bauman y Skitka, 2012); 3) desarrolla el orgullo de pertenecer a ella (Jones, 2010); 4) mejora la motivación de los empleados (Benjamin, 2001; Lee y Higgins, 2001; Herzig, 2006; Basil et al., 2009; Gallardo et al., 2010); 5) incrementa su compromiso, desarrolla comportamientos de ciudadanía organizacional y una actitud positiva hacia el trabajo, al tiempo que reduce la holgazanería (Van Schie et al., 2011); 6) fomenta la implicación y la lealtad de los empleados (Lee y Higgins, 2001; Herzig, 2006; Jones, 2010; Ruizalba et al., 2014); 7) aporta al desarrollo de talentos (Dempsey-Brench y Shantz, 2021); 8) mejora la productividad (Basil et al., 2009) y el desempeño (Hu et al., 2016) y 9) favorece la captación y/o retención de personas valiosas para la empresa (Jones, 2010; Van Schie et al., 2011). Y, en cuanto a la relación con la comunidad varias investigaciones señalan que el VC sirve a las empresas para gestionar y mejorar su relación con las comunidades en las que están insertas (Easwaramoorthy et al., 2006; Gallardo et al., 2010) y para fortalecer el vínculo con las instituciones sociales donde canalizan sus actividades de RSE (Benjamin, 2001), fortaleciendo las alianzas con ellas.
La relación entre voluntariado corporativo y responsabilidad social
En la literatura sobre VC existe la tendencia a asociar cada vez más el VC con la RSE. Según Mañas-Viñegra (2018), el VC ha ganado espacio dentro de los programas de RSE. Se ha señalado que en sus comienzos el VC se asoció con una filantropía corporativa de tipo asistencialista, pero en las últimas décadas se ha evolucionado hacia enfoque de valor agregado para las partes involucradas (algo que es propio de la RSE) (Gallardo et al., 2010). Además, el VC se ha transformado en una actividad más calificada y estructurada, mediante la cual el impulso solidario de los trabajadores se articula con las políticas de RSE de las empresas (Santos y Bittencour, 2008). En línea con estas observaciones, Runté y Basil (2011, p.134) afirman que el VC es un “medio de promulgación de la RSE que involucra explícitamente al grupo de partes interesadas de los empleados”. Según estos autores, varias investigaciones realizadas en Canadá “identifican que las empresas canadienses apoyan el voluntariado para satisfacer expectativas de RSE que les imponen los stakeholders externos” (Runté y Basil, 2011, p.134). Por su parte, Dreesbach-Bundy y Scheck (2017) concluyeron, a partir de la revisión de la literatura sobre VC en el período 1990-2015, que se está evolucionando de abordar el VC como un fenómeno independiente de la RSE, a otro en el que se encuentra integrado a ella.
Dado que coexisten diferentes formas de interpretar el concepto de RSE (Garriga y Melé, 2004; Dahlsrud, 2008; Carroll, 2015), la relación entre VC y RSE está condicionada por la forma como se define este concepto. Destacan, en particular, tres enfoques en los cuales el VC desempeña algún papel como parte de la RSE. Estos enfoques interpretan la RSE como: 1) compromiso con la sociedad o filantropía (ciudadanía corporativa); 2) atención de los intereses y necesidades de los stakeholders y 3) gestión responsable de las externalidades de la empresa sobre sus stakeholders, la sociedad y el medioambiente (Licandro et al., 2019).
El primer enfoque reduce la RSE a la responsabilidad de la empresa con la comunidad o sociedad en la que opera, lo que prácticamente asimila la RSE con el concepto de ciudadanía corporativa. La idea es que, además de responsabilidades económicas, morales y legales, las empresas pueden asumir, en forma voluntaria, responsabilidades denominadas “sociales” (Kok et al., 2001; Kotler y Lee, 2005) o filantrópicas (Carroll, 1991). Bajo este enfoque el VC forma parte de la caja de herramientas utilizada para llevar adelante las acciones de ciudadanía corporativa, dentro de la cual también se incluyen el marketing social, la filantropía, algunas formas de mecenazgo y el patrocinio (Kotler y Lee, 2005; Herzig, 2006; Nave y Paço, 2013). Aquí el VC suma los empleados a las actividades de apoyo de la empresa a causas sociales (Vázquez-Parra et al., 2020), a los efectos de aprovechar su talento y su tiempo “a favor del desarrollo social y el mejoramiento del entorno que le rodea” (Vázquez-Parra et al., 2020, p. 429).
Obsérvese que bajo este enfoque la comunidad es el destinatario de las acciones de VC, en tanto que los voluntarios son considerados un recurso que la empresa utiliza para llevarlas a cabo. En relación con la definición de VC, bajo este enfoque de la RSE: 1) la iniciativa, la elección de causas e instituciones, así como la gestión de las actividades, son pre-rogativa de la empresa: 2) los formatos de actividades se determinan casi exclusivamente en función del servicio que la empresa se propone brindar a la comunidad y 3) el VC es utilizado exclusivamente como herramienta que da soporte a las acciones sociales de la empresa.
El segundo enfoque nace bajo la influencia de la Teoría de los Stakeholders. Esta teoría dio lugar a una reformulación del concepto de RSE, ampliando su alcance a la relación de la empresa con la totalidad de sus stakeholders, en particular, sus accionistas, empleados, clientes y proveedores (Jones, 1980; Hopkins, 2003). De esta forma la RSE “requiere una atención simultánea a los intereses legítimos de todas las partes interesadas apropiadas” (Garriga y Melé, 2004, p. 62). Se sostiene, inclusive, que la primera responsabilidad de la empresa es con sus empleados (Ostos y Hamann, 2020), y que cuando es aplicada correctamente, incrementa su identificación, sentido de pertenencia y compromiso con la empresa (Contreras-Pacheco et al., 2022) Bajo este enfoque se comienza a proponer que el VC es una herramienta para satisfacer, en simultáneo, necesidades de la comunidad y también de los empleados (Zappalá y McLaren, 2004; Jones, 2010; Cook y Geldenhuys, 2018; Gatignon-Turnau y Mignonac, 2015). Es decir, el VC pasa a ser una actividad de RSE dirigida también a los empleados (y no solo hacia la comunidad), que genera múltiples beneficios relacionados con la gestión de recursos humanos, ya que la RSE permite construir comportamientos de reciprocidad entre la empresa y sus empleados (Licandro et al., 2021).
En relación con la definición de VC, bajo este enfoque de la RSE: 1) la iniciativa y la elección de causas e instituciones comienzan a ser compartidas por la empresa y los voluntarios, pero la gestión sigue quedando preponderantemente en manos de la empresa; 2) la elección de los formatos ya no se determina exclusivamente en función del tipo de intervención o servicio que la empresa se propone brindar a la comunidad, ya que se toman en cuenta las motivaciones e intereses de los voluntarios; y 3) el VC es utilizado con la doble finalidad de brindar soporte a las acciones sociales de la empresa y satisfacer las motivaciones e intereses de los voluntarios.
El tercer enfoque sobre la RSE tiene antecedentes antes de los 2000 (Fitch, 1976; Reder, 1994), pero su formulación acabada recién ocurrió en la primera década de este siglo. La Guía ISO 26000, publicada en 2010, es quizá el mayor desarrollo conceptual sobre este enfoque. Allí se define la RSE como la “responsabilidad de una organización ante los impactos que sus decisiones y actividades (productos, servicios y procesos) ocasionan en la sociedad y el medio ambiente” (ISO, 2011, p.106). Se incluye, tanto los impactos negativos no deseaos como los positivos que intencionalmente la empresa puede generar (Carroll, 2015). Es decir, actuar con RSE implica considerar las externalidades que la operación de la empresa puede generar sobre los stakeholders, la sociedad y el medioambiente. Este enfoque incluye a los dos anteriores, ya que las contribuciones a la sociedad (primer enfoque) se pueden conceptualizar como externalidades positivas sobre ella, en tanto que la atención de los intereses y necesidades de los stakeholders (segundo enfoque) requiere el manejo voluntario y responsable de las eventuales externalidades negativas sobre ellos (por ejemplo: evitar la discriminación al interior de la empresa) y la generación de impactos positivos (por ejemplo: promover el desarrollo personal y profesional de los empleados).
Bajo este enfoque de la RSE, la definición de VC implica que: 1) la iniciativa, la elección de causas e instituciones y la gestión del VC es compartido por la empresa y los voluntarios (el diálogo con los stakeholders es una condición necesaria de la RSE en la Guía ISO 26000); 2) la elección de los formatos se determina tomando en cuenta el tipo de intervención, las necesidades o motivaciones de los voluntarios y los objetivos de la empresa; 3) el VC se aplica con múltiples objetivos. Entre estos objetivos se pueden encontrar: 1) brindar soporte a las acciones sociales de la empresa; 2) generar impactos positivos en los empleados (desarrollo de competencias, satisfacción de necesidades, integración, etc.) y 3) fortalecer el vínculo de los empleados con la empresa, así como mejorar su desempeño. En la tabla 3 se sintetizan los valores que asumen los componentes de la definición de VC, según se lo aplique en cada una de las tres formas de interpretar la RSE.
Discusión y conclusiones
Este documento pretende llenar un vacío en el desarrollo conceptual del VC, derivado de la escasa reflexión teórica sobre este tema. Basta repasar buena parte de la literatura para observar que, en general, los autores no profundizan en la formulación de una definición sobre el VC. Muchos ni siquiera proponen una definición: se limitan a mencionar características generales del VC o solamente refieren las definiciones de otros autores sin explicitar su propia definición del concepto. Solo una minoría de autores propone una definición, pero suelen no incluir todos los elementos que la componen, como puede observarse en las definiciones incluidas en la tabla 1. Falta un esfuerzo teórico en la literatura para construir una definición que abarque la multiplicidad de elementos que incluye este concepto. La definición de VC propuesta en este documento es un intento de abarcar esa multiplicidad, con la finalidad de contribuir a la investigación sobre el VC y a su aplicación práctica.
El proceso de construcción de esta definición permitió mapear los valores (alternativas) que asumen esos elementos en las distintas formas de interpretar el voluntariado: individual o grupal, fuera o dentro del horario de trabajo, gestionado por la empresa o por los voluntarios, incluye solo a los empleados o también a otros públicos, generará valor para la comunidad o también para los empleados, etc. En ese sentido, esta definición establece las variables (elementos) que debe incluir el concepto, pero deja abierto a que en cada situación esas variables adopten distintos valores (alternativas). De esta forma, todas y cada una de esas configuraciones posibles de VC quedan abarcadas por ella.
Al llenar ese vacío conceptual, la definición contribuye a mejorar la calidad de la investigación empírica. Dado que el VC es como una gran carpa bajo la que se presenta una diversidad de espectáculos distintos (Allen et al., 2011), esta definición es útil para especificar y clasificar esa diversidad; es decir, para construir tipologías determinadas por la combinación de diferentes formas de liderazgo (iniciativa, toma de decisiones y gestión), formatos y demás elementos variables. Esas tipologías serán útiles para afinar las investigaciones sobre los temas más estudiados en este campo.
Uno de esos temas es la identificación y ponderación de las motivaciones de los empleados para participar en el VC. En general, el análisis de las respuestas a las preguntas sobre motivaciones (tanto al usar técnicas cuantitativas como cualitativas) no controla por el tipo de VC que se aplica en las empresas de los voluntarios estudiados. Cabe preguntarse si se obtendrán los mismos resultados en empresas donde los voluntarios participan en las decisiones que en empresas donde no lo hacen, ya que se ha encontrado que la estructura de motivaciones es diferente en el voluntariado intra-organizacional y el inter-organizacional (Licandro et al., 2022). ¿Es similar esa estructura cuando el voluntariado es grupal que cuando es individual? Otro tema es el de la satisfacción de los voluntarios. ¿Se puede medir con los mismos indicadores la satisfacción cuando el voluntario es quien diseña y lleva adelante una acción voluntaria, que cuando no lo hace? Igual de importante es la contribución al estudio de los beneficios que obtienen las empresas. ¿Todos los tipos de VC sirven para generar el mismo tipo de beneficio? ¿Cualquier tipo de voluntariado sirve para desarrollar habilidades de trabajo en equipo, mejorar la identificación con la empresa o incrementar su compromiso?
Lo anterior sugiere el valor práctico de la definición aquí propuesta. Si una empresa identifica que entre sus voluntarios predominan motivaciones egocéntricas relacionadas con la satisfacción de necesidades de socialización, seguramente la oferta de actividades deberá tener un fuerte componente grupal (ejemplo: out-door solidario). Pero si las motivaciones que predominan son las de auto-estima, las actividades deberían tener un componente que facilite la iniciativa personal (ejemplo: matching individual). En el caso de la satisfacción, si la empresa identifica cierto grado de insatisfacción porque los voluntarios no se sienten protagonistas, quizá deberá reconsiderar la forma como se definen y gestionan las actividades, dándoles mayor participación. En relación con los beneficios buscados, si el objetivo es potenciar las habilidades técnicas requeridas en los procesos productivos, probablemente lo mejor sean actividades de VC donde los voluntarios utilizan esas habilidades: servicios pro-bono, micro-voluntariado virtual o voluntariado gerencial.
Finalmente, es importante destacar la contribución de esta definición a la aplicación del VC en el marco de la RSE. Como se ilustra en la tabla 3, la definición ayuda a la toma de decisiones. Si el foco de la empresa es la RSE hacia la comunidad, querrá tener el monopolio de la iniciativa y la elección de la organización social donde se aplicará el VC. Si el foco es la RSE hacia los empleados, quizá sea mejor dejar la elección de la causa y la organización a los voluntarios. Pero si el VC se aplica como una combinación de RSE hacia la comunidad y los empleados, probablemente convenga compartir la iniciativa y la decisión con ellos.
