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Introducción
El acoso laboral ha existido desde que se creó el trabajo (Carvajal y Dávila, 2013) no obstante, durante los últimos años se ha convertido en un problema psicológico, económico, jurídico y laboral con serias repercusiones en la calidad de vida, la gestión empresarial y la comunidad.
Durante la década de 1990, llegó a ser calificado por los investigadores en Psicología Organizacional como el principal tópico de investigación (Escartín-Solanelles et al., 2010 ). Los autores De Miguel y Prieto (2016) sostienen que se trata de un problema psicosocial, que se genera entre personas que laboran en un espacio común de trabajo; que se ha ido expandiendo y debe ser abordado por las distintas disciplinas humanistas y sociales. Las consecuencias que genera son graves tanto para las víctimas como para la familia; las cuales pueden llevar a estados extremos, incluso a la muerte.
No obstante, Mumel et al. (2015) mantienen una postura contraria; para ellos no se puede considerar como un problema social puesto que aún existen múltiples medios para poder contrarrestarlos y evitar su expansión. De alli que los trabajadores asumen posiciones muchas veces contradictorias sobre el acoso laboral: para algunos es algo inconcebible, mientras que para otros se trata de una situación imposible de evitar y, a la cual hay que adaptarse (Zúñiga, 2017). Si bien en el pasado, era un tema casi ignorado por la sociedad, en los últimos años, a raíz del aumento de los casos judiciales en diferentes partes del mundo, ha capturado la atención de la prensa y ello ha incentivado a muchas víctimas a denunciar los abusos que sufren en sus centros de labores (Odetto, 2016 ); una situacion que se repite de manera cotidiana en las institutciones educativas y que finalmente termina afectando el proceso de enseñanza aprendizaje.
En congruencia con todo lo referido, el siguiente estudio tuvo como objetivo analizar y describir las características, tipos y consecuencias del acoso laboral, así como el desarrollo de estrategias para contrarrestar este fenómeno en las instituciones educativas.
Metodología
El estudio fue desarrollado bajo el método de revisión sistemática de tipo exploratorio debido a que resume de forma metódica la evidencia científica del tema referido (Manchado et al., 2009). Se utilizaron fuentes primarias que contaron con las directrices relativas al acoso laboral en términos generales y las repercusiones en las instituciones educativas. La búsqueda de información se direccionó para encontrar fuentes en base de datos bibliográficas y buscadores de prestigio como SciELO, Scopus, Web of Science, Redalyc, ResearchGate y EBSCO, empleando métodos sistemáticos y explícitos para valorar la relevancia de las investigaciones (Hutton et al., 2016). Los términos de la búsqueda fueron acoso laboral en términos generales, características y tipología, así como acoso laboral referido en el ámbito educativo, causas y consecuencias, tanto en español como inglés. Con el fin de garantizar la exhaustividad del estudio, se creó la cadena de búsqueda agregando el operador booleano AND y los términos previamente mencionados. Dentro del proceso de búsqueda se segmentaron dos variables para el estudio, las cuales son: aspectos generales del acoso laboral y acoso laboral referido al ámbito educativo, los cuales permitieron precisar la búsqueda de la información y ayudar en el análisis previo.
Otro elemento incluido en la selección fue la antigüedad de los documentos, dadas entre 2010 - 2019 y que tuvieran una directa relación con las variables sujeto de revisión: aspectos generales del acoso laboral y acoso laboral en el ámbito educativo, además que se limitaron los resultados a texto completo.
Como resultado de la búsqueda se encontraron 527 artículos en bases de datos en español e inglés, sin embargo, fueron eliminados 495 debido a la aplicación de los criterios de inclusión arriba mencionados, quedando 49 artículos que mantienen información actualizada bajo el enfoque cualitativo y cuantitativa y referidas a las variables estudiadas, las mismas que han sido analizadas con exhaustividad y rigurosidad.
Resultados y discusión
De las publicaciones seleccionadas se pudo recabar información relevante a nivel mundial, las mismas que son categorizadas por continentes.
Tabla 1 Número de artículos por continente.
Fuente : Datos obtenidos en la revisión sistemática exploratoria
Los artículos estudiados fueron agrupados y clasificados de acuerdo con las variables, considerando sus atributos recurrentes (Kitchenham, 2004) donde se establece lo siguiente:
Tabla 2 Artículos revisados según variables referidas
Fuente: Datos obtenidos en la revisión sistemática exploratoria.
El acoso laboral
Según Rojo y Cervera (2005) el término “mobbing” (traducido como acoso laboral, pero también con otras acepciones como acoso institucional, acoso psicológico, acoso moral o psicoterror) fue acuñado en 1972 por Peter Paul Heinemann; aunque, el profesor alemán Heinz Leymann fue el principal investigador, que durante la década de 1980, le dio especial énfasis basado en los estudios sobre la conducta hostil animal, realizados por Konrad Lorenz. En la Tabla 3 se muestan las deficiones.
Para Lorenzo de Membiela (2007) muchas veces se recurre al acoso laboral con la finalidad de proteger los valores y cultura organizacional, es decir, constituye una forma de sometimiento del colaborador por la organización empresarial; sobre este punto, Pheko et al. (2017) refuerzan lo anteriormente manifestado, señalando la existencia de una relación directa y significativa entre la cultura organizacional y el acoso laboral. Según Vveinhardt y Štreimikienė (2017) los factores de agresión laboral son los siguientes: calidad de vida, orientación sexual, nivel educativo, salario, posición en el trabajo, estado civil y edad.
Complementando lo anteriormente señalado, Acquadro et al. (2018) señalan que, existen tres elementos claramente diferenciados: la víctima (persona que sufre el abuso y puede llegar a padecer desórdenes de salud mental), el acosador (individuo o grupo que se caracteriza por su comportamiento abusivo y agresor) y el testigo (activo, porque se involucra en el problema; o pasivo, cuando no muestra ningún interés en apoyar a la víctima).
Carácterísticas y factores del acoso laboral
Los estudios de Ayala, (2019); Piñuel y García (2015) y Rodríguez et al. (2013) mencionan la existencia de seis características que permiten la identificación del acoso en el centro de trabajo:
Comportamientos irracionales, agresivos y discriminatorios que busquen ocasionar daño en la persona afectada. Se generan impactos negativos no solo en el individuo receptor, sino también en todos aquellos colaboradores que presencian dicha situación.
La conducta hostigadora debe haberse presentado durante mínimo seis meses y con una frecuencia semanal.
La discriminación sexual, religiosa y xenofóbica, si bien no califican como acoso, constituyen otras modalidades de abuso de poder.
Existen dos tipos de conflicto. En el primero, el acosado no ejerce ningún acto que provoque el comportamiento hostil, mientras que en el segundo, es parte de algún conflicto que se ha ido acrecentando en el transcurso del tiempo.
El acosador en un principio puede asumir distintos tipos de conducta, que en el largo plazo, terminan convirtiéndose en acoso laboral, tales como restringir los canales de comunicación, conformar grupos para aislar a la víctima, generar desprestigio y cualquier tipo de abuso en las condiciones laborales.
El propósito es lograr que por cualquier medio posible, la persona abandone su puesto de trabajo.
Además de las seis características anteriormente expuestas, París-Marcano (2014) añade cuatro factores adicionales que inciden en el acoso laboral:
Tipos de liderazgo totalmente opuestos por los que opta la organización: liderazgo autocrático (sancionador y autoritario) o el liderazgo laizzes-faire (líder débil y con falta de compromiso organizacional).
Escasas oportunidades de crecimiento laboral.
El control en el trabajo es constante y rígido.
Excesivos lineamientos y políticas que tienden a generar confusión en los colaboradores.
Tipos de acosos laboral
Por su parte, Basoccu (2014) y Parra (2015) señalan que existen tres tipos de mobbing, los cuales permiten analizar con mayor detalle las características y complejidad del abuso en el trabajo:
Mobbing vertical o descendente: Se origina cuando el superior abusa de un subordinado, aprovechándose del poder que se le ha conferido. Acorde a los planteamientos de Hirigoyen (1999), este tipo de abuso siempre ha existido y genera un impacto negativo en las organizaciones, ya que puede ocasionar no solo la renuncia del colaborador, sino también, pérdidas en la rentabilidad empresarial.
Mobbing horizontal: Tipo de acoso que surge entre colegas debido a la competencia en el trabajo, la envidia y sentimientos negativos que guían al individuo o a un grupo a abusar de sus semejantes; y difundiendo falsos rumores sobre la víctima (Arnejčič, 2016). Cólica (2017) añade que puede tomar diversas formas, como el ocultamiento de información, separación del equipo de trabajo, actitudes ofensivas; con el propósito de lograr que la víctima se deprima.
Mobbing ascendente: No es muy frecuente; y se suscita cuando llega un nuevo superior y los subordinados lo rechazan de manera hostil y grosera, lo que puede ocasionar situaciones de boicot.
Sin embargo, Rayner y Hoël (1997, como se citó en Burakari, 2017) clasificaron el acoso laboral en cinco categorías:
Amenaza al status profesional: Humillar, avergonzar o difundir chismes que atenten contra el honor y carácter profesional de la víctima.
Amenaza a la situación personal: La agresión y humillación no solo se dirige hacia el aspecto profesional del trabajador, sino también, a otros aspectos como la raza, posición, orientación sexual, etc.
Aislamiento o separación: El colaborador es separado de las reuniones de equipo y ello obstruye el flujo de comunicación organizacional.
Sobrecarga laboral: A la víctima se le asignan tareas bajo presión, muchas veces imposibles de cumplir dentro de plazos muy cortos; trabaja más horas de las estipuladas en su contrato, se le niega información importante para la realización de sus labores, entre otras.
Desestabilización: Se recompensa a otros por el trabajo realizado por la víctima, se le niega ascensos laborales y aumento de remuneraciones
El acoso laboral en las instituciones educativas
El acoso laboral en las instituciones educativas es un problema grave que puede incidir en el rendimiento de los docentes, con posteriores consecuencias en el proceso de enseñanza y aprendizaje de los alumnos. Respecto a ello, Mutlu-Göçmen y Güleç (2018) sostienen que en la educación primaria, que constituye la base para la formación del alumno, el docente sufre acoso no solo por parte de la administración de la escuela, sino también por sus colegas, los estudiantes y sus padres, lo cual afecta negativamente a su productividad y compromiso con el aprendizaje escolar; sin embargo, el principal agente causante de acosos en las escuelas es la propia administración de las mismas (Gülcan, 2015).
París-Marcano (2014) sostiene que el tipo de liderazgo influye en el acoso laboral dentro de cualquier organización. En el ámbito educativo, dicho planteamiento que es reforzado por Peker et al. (2018), sostienen que en las instituciones educativas con liderazgo democrático, los casos de acoso laboral son menores, en comparación con aquellas donde se ejerce el liderazgo autocrático. Pero también concluyen que los docentes sufren mayor acoso durante sus primeros años en las escuelas, y ello debe ser considerado por los directivos, ya que dicha situación puede generar perjuicios en el aprendizaje de los alumnos. Sin embargo, a pesar de la gravedad del asunto, Hüsrevşahi (2015), señala que muchas veces los docentes víctimas de acoso no comunican o denuncian este hecho, fomentándose el “silencio organizacional”, lo cual a largo plazo tiene consecuencias negativas para la institución educativa.
Consecuencias del acoso laboral
Soares y Silva (2016) y García et al. (2016) sostienen que el mobbing o acoso laboral tiene como finalidad humillar, ofender y destruir física y psicológicamente a la persona, sin importar las consecuencias del daño ocasionado, hasta lograr que ésta renuncie. Rodríguez et al. (2013) sostienen que las víctimas de acoso laboral sufren aproximadamente 60 síntomas que impactan en su conducta. En la siguiente tabla 4, dichos síntomas son agrupados en seis consecuencias:
Tabla 4 Consecuencias negativas en la conducta de las víctimas de acoso laboral
Fuente: Datos tomados de Fahie y Devine (2014); Harasemiuc y Díaz (2013); Qureshi et al. (2015); Rodríguez et al. (2013); Yaman (2015).
Complementando lo manifestado en la precedente tabla 4, Toytok (2017) señala que en las instituciones educativas, la depresión es una grave consecuencia del acoso laboral, puesto que ocasiona que la víctima se aleje de los equipos de trabajo en que participa, pierda la autoconfianza y autorespeto, lo cual puede conducirlo hacia un fuerte trastorno psicológico; no obstante, también perjudica a la institución educativa, ya que trae como consecuencia la reducción del personal docente y por consiguiente, incide también en los estudiantes. Por su parte, Sinha y Yadav (2017) añaden que los docentes víctimas de acoso laboral pueden llegar a padecer problemas de: alienación laboral, conflictos familiares e incluso llegar al suicidio, en concordancia con lo manifestado también por Rodríguez et al.(2013).
Por su parte, Rodríguez (2010) y Camacho y Mayorga (2017) plantean que además del impacto negativo en las víctimas, también se produce uno del mismo tipo en la organización y la comunidad; el cual se aprecia a continuación en la tabla 5:
Tabla 5 Impacto negativo del acoso laboral en la organización y sociedad
Fuente:Adaptado de Rodríguez (2010 ) y Camacho y Mayorga (2017)
Respecto al impacto negativo en las instituciones educativas, y para complementar lo mencionado en la tabla 5, Ertürk (2016) señala que un docente que sufre acoso laboral, perderá confianza en su institución educativa, y por ende, ello repercutirá negativamente en la efectividad del proceso de enseñanza y en el compromiso con el logro del aprendizaje de sus estudiantes (ur Rehman et al. 2015). Por su parte, Okçu y Çetin (2017) mencionan que el acoso laboral tiene efectos negativos en la calidad de la educación, provocado por la insatisfacción de los docentes (debido al clima organizacional inadecuado y al elevado nivel de estrés que presenta).
Estrategias para contrarrestar el acoso laboral
Ricoy (2013) señala que el acoso laboral puede ser enfrentado, de manera general, por la víctima del siguiente modo:
El acosado debe comunicar sobre esta situación a otros compañeros de trabajo, familiares o allegados, incluso al sindicato conformado en su centro de labores, dejando constancia del abuso al que está siendo sometido. Además, se recomienda que en el caso de no tener personas de confianza, recurra a un médico o psicólogo.
Todos aquellos eventos que forman parte del acoso experimentado día a día, deberían ser registrados y sistematizados por el colaborador afectado, con la finalidad de poder emplearlas como prueba fehaciente ante los tribunales, de ser el caso. Además, recabar pruebas dentro del lugar de trabajo, tales como mensajes de correo electrónico, memorandos, testimonios de personas que han llegado a presenciar el comportamiento hostil hacia la víctima, entre otras, con la finalidad de tener argumentos de defensa.
Para Román (2017) y Coetzee y Oosthuizen (2017), los gerentes pueden implementar las siguientes medidas para mejorar el clima organizacional, contrarrestando situaciones de acoso laboral:
Invitar a los colaboradores para que participen en la elaboración e implementación del plan estratégico, con la finalidad de que ayuden a definir y delimitar las responsabilidades de los distintos cargos.
Procurar la mejora del clima organizacional y de las condiciones de trabajo para evitar las agresiones físicas y psicológicas.
El despido de colaboradores solo es viable si es que se llega a comprobar que dichos elementos son los causantes de conflictos imposibles de manejar.
Establecer políticas de motivación intrínsecas que contribuyan a la retención de aquellos colaboradores que son eficientes, pero que han sido víctimas de acoso en el centro de labores, ya que ello mejoraría su bienestar psicológico.
De un modo específico, abordando la problemática del acoso laboral en las instituciones educativas, y basado en los planteamientos de Mutlu-Göçmen y Güleç (2018); Peker et al. (2018) y Sheehan et al. (2018) se sugiere que deben impartirse capacitaciones laborales, enfatizando en el tema del acoso y orientándolos para que puedan superar esta situación, con la finalidad de que el aprendizaje de los alumnos no resulte afectado; además, los docentes deben comprender que resulta necesario que aprendan a superar el acoso laboral, ya que ellos son los encargados de formar y compartir experiencias con sus estudiantes, y dicha formación no debe restringirse solo al ámbito educativo, sino también a otros temas que puedan ayudarles en su desarrollo como personas. Asimismo, se sugiere que los equipos directivos de las instituciones educativas se capaciten en temas de recursos humanos, con el propósito de que logren ayudar de una mejor forma a todos aquellos docentes que pasen por problemas de acoso laboral, así como también, para que aprendan a ejercer un liderazgo democrático y participativo que contribuya a reducir o descartar dicha problemática.
Por su parte, Coskuner et al. (2018) resaltan que los directivos de las instituciones educativas deben brindar todo el apoyo posible a aquellos docentes que han sido víctimas de acoso dentro de la escuela, puesto que ello terminaría beneficiándola; además, deben procurar la apertura de canales de comunicación y brindar ambientes de trabajo sólidos y favorables para sus subordinados; así como también, implementar polìticas de monitoreo y transparencia que permitan detectar estos problemas de manera oportuna (Sinha y Yadav, 2017). Sugiere Gülcan (2015) que para reducir la intensidad del trabajo docente y los niveles de estrés, se debe disminuir la cantidad de estudiantes por ambiente de trabajo, ya que un docente estresado no logrará transmitir adecuadamente sus conocimientos.
Pero, ¿qué se puede hacer para reintegrar al entorno laboral (independientemente del tipo de organización) a aquellas personas que han sido víctimas de acoso? Sobre este punto, y tomando como base los planteamientos de Duffy y Sperry (2014), existen cuatro elementos básicos que pueden permitir la reintegración de una víctima de acoso al entorno laboral:
Reconocimiento: Requiere que los altos mandos de la organización reconozcan que hubo una situación de acoso laboral. Dicho reconocimiento solamente cumple un rol conciliador.
Disculpa: En un principio puede parecer insuficiente, pero ayuda a que la víctima supere poco a poco las consecuencias negativas producto del acoso sufrido.
Reparación: El acoso que se ha denunciado al interior de la organización puede ser visualizado como una oportunidad de mejora. Los altos mandos gerenciales deben realizar los ajustes y cambios necesarios para que dicho problema no vuelva a ocurrir; y ello, indirectamente, origina satisfacción en la víctima, puesto que su problema serviría de experiencia para que otras personas no pasen por lo mismo.
Compensación: Se acepta que una vez que se sufre el acoso, la vida laboral no puede volver a ser la misma de antes. No obstante, la organización puede compensar a la víctima, para que ello sirva de apoyo en su proceso de recuperación (la compensación puede realizarse de manera económica o en el aspecto de la salud, tan solo por citar algunos ejemplos).
Conclusiones
Las principales investigaciones sobre el acoso laboral se han realizado desde la perspectiva de la Psicología Organizacional, durante la segunda mitad del siglo XX; y aunque el propósito del acoso laboral es que la víctima abandone su centro de trabajo, en determinadas circunstancias puede devenir en un desenlace fatal, como el suicidio del individuo.
Los diversos estudios analizados, plantean la existencia de tres tipos de mobbing de acuerdo a la estructura organizacional, los cuales tienen efectos negativos no solo en la víctima, sino también en la sociedad. Así en el ámbito educativo, el acoso laboral a los docentes puede incidir negativamente en el aprendizaje de los estudiantes y en la calidad de su educación, puesto que no se encuentra en las condiciones óptimas para desempeñar su función de manera eficiente.
La aplicación de estrategias directamente orientadas a contrarrestar el acoso laboral, hacen posible la implementación de polìticas de monitoreo y transparencia, las mismas que permiten detectar estos problemas de manera oportuna y coadyuvan a la apertura de canales de comunicación, los que manejados adecuadamente contribuyen al establecimiento de medidas favorables para mejorar el clima organizacional, superando todo tipo de situaciones de conflicto.
