Introducción

Entre los cambios generados por la pandemia de COVID-19, se produjo la transición en diferentes arreglos de trabajo, tales como el empleo remoto (^{Nicola et al., 2020}). Estas condiciones laborales han persistido extendiéndose a muchas ocupaciones y acentuando el interés en conocer sus efectos en la salud laboral (^{Ateeq, 2022}; Bababpour et al., 2022; ^{Peters, et al., 2022}).

Investigaciones recientes reportan mayores síntomas de agotamiento en profesionales, así como el efecto protector del apoyo social y organizacional frente a la debilidad, ansiedad y depresión, limitando la rotación de dichos trabajadores (^{Zhou et al., 2022}; ^{Chun, et al, 2022}). Además de desequilibrios causados por el elevado impacto de los conflictos entre la vida laboral y personal, sobrecarga y mayor complejidad del trabajo, aunado a la introducción de nuevas tecnologías e intensificación del empleo (^{Chirico et al., 2021}).

Así pues, son múltiples los estudios que confirman las afectaciones a la salud, el desempeño, y a la vida personal en distintas ocupaciones a causa del uso extendido de la tecnología (^{Appel-Meulenbroek et al., 2022}; ^{Shirmohammadi et al., 2022}), la complejidad de las tareas, la falta de apoyo organizacional y la sobrecarga laboral (^{Zhang et al, 2020}).

Entre los factores de riesgo psicosocial, la carga de trabajo elevada se ha asociado a niveles bajos de bienestar y a mayores riesgos para la salud (^{Ortiz et al., 2019}). El caso del aumento en la carga laboral como efecto del teletrabajo (^{Novianti & Roz, 2020}; ^{Ragu-Nathan et al., 2008}), se ha vinculado a situaciones que contribuyen a que las personas trabajen más tiempo y más rápido de lo normal, produciendo mayor estrés (^{Song & Gao, 2020}), agotamiento, problemas de memoria e insatisfacción por la cantidad de horas laboradas (^{Sánchez-Toledo, 2021}).

En dicho aspecto, las distintas investigaciones refirieron que la sobrecarga tecnológica está relacionada con diferentes síntomas asociados al estrés laboral (^{Lin et al., 2021}). Entre los principales efectos están el desgaste ocupacional, definido como la sensación de haber agotado todos los recursos emocionales para lidiar con el estrés (^{Prado et al., 2014}; ^{Blanch et al., 2010}); la alienación, que se experimenta como el sentimiento de pérdida del sentido e interés por el trabajo (^{Román, 2022}); y finalmente, la somatización, el cual es un proceso complejo y psicológico en el que el individuo percibe síntomas físicos asociados al estrés, y los atribuye a una enfermedad biológica (^{Gardner et al., 2022}).

En contraparte, la socialización organizacional ha sido una práctica comprobada para desarrollar habilidades, integración y adaptación a cambios que favorecen el desempeño de los empleados. ^{Taormina (2019}), la definió en un proceso de adaptación simultánea y continua de cuatro dimensiones: entrenamiento, comprensión, apoyo de los compañeros y perspectivas de futuro. Actualmente es considerada un recurso organizacional al que las personas acuden para afrontar las demandas laborales, y desde ese enfoque, en diferentes estudios, se ha evidenciado su papel en la promoción del work engagement y la salud mental positiva. Taormina (2019) y ^{Villavicencio-Ayub et al. (2014}), reportaron correlaciones negativas entre los dominios de la socialización y el burnout, destacando su papel protector frente al agotamiento.

El aumento en la exposición a factores de riesgo y los cambios generados por los diferentes arreglos de trabajo en México, crearon efectos en el estrés laboral. Por lo que, el objetivo de esta investigación es establecer un modelo de mediación de la carga laboral, el contenido y características de la tarea, y la socialización sobre los efectos del estrés en trabajadores mexicanos que desempeñaban sus tareas en diferentes arreglos de empleo.

Dicho modelo que se muestra en la figura 1, se basó en la hipótesis de que la carga de trabajo tiene una relación directa sobre los efectos colaterales, e influye a través del contenido, características de la tarea (efecto incremental) y la socialización (efecto decremental), como variables mediadoras, las cuales forman una cadena causal que explica el impacto de la carga de trabajo en los efectos colaterales, como el equilibrio entre las características y contenido de los diferentes arreglos de trabajo, y la socialización organizacional como recurso protector.

Figura 1 Modelo teórico de la mediación entre los factores de riesgo psicosocial, SO y los efectos colaterales. 

Metodología

Resultados

Se analizó la información de 371 profesionales de 21 estados de México, para establecer el modelo de mediación. En la tabla 1 se evidencia que la población encuestada estivo compuesta por mayoritariamente mujeres (66.8%), de edad promedio en un rango de 31 a 50 años, que refirieron trabajar de forma remota (42.6%). Finalmente, la composición de la muestra por puestos de trabajo se determinó como eran analistas o especialistas (20,2%), supervisores y operativos (16.4%), personal de servicios o apoyo (14.3%), jefes o gerentes (11.9%), docentes (9.7%), Salud (4.0%) y Trabajo Social (0.8%).

Tabla 1 Características de la población (N=371). 

En la tabla 2 se evidencia que se encontraron diferencias por rangos de edad y sexo en los niveles de socialización. Quienes trabajaron 100% remoto, obtuvieron medias más altas en socialización organizacional y carga de trabajo; mientras que quienes colaboraron 80% laboral y 20% en casa, presentaron niveles más elevados en contenido y características de la tarea. La media de efectos colaterales fue más elevada en quienes trabajaron 80% desde casa.

Tabla 2. Nivel de CT, CCT, Socialización Organizacional y Efectos Colaterales (N=371). 

En la tabla 3, se muestra que los factores que influyen en el estrés de trabajadores con diferentes arreglos de trabajo; son la carga de trabajo, y el contenido y características de la tarea, mientras que las perspectivas de futuro decrementan su efecto. El desgaste y la somatización en los trabajadores son efectos de las mismas variables, mientras que la presencia de alienación en los trabajadores se incrementa por consecuencia de la carga de trabajo, así como el contenido y características de la tarea, y se decrementa por influencia de las perspectivas de futuro y el entrenamiento.

Tabla 3. Factores que influyen en Efectos Colaterales de Trabajadores Híbridos (N=371). 

Al someter a prueba el modelo, se obtuvo el resultado que se observa en la figura 2. Se destaca que el modelo de mediación explica que la carga de trabajo tiene efectos sobre la socialización organizacional de carácter negativo, y esta a su vez tiene efectos negativos en el contenido y características de la tarea, lo cual influye en su conjunto en los efectos colaterales que perciben los trabajadores híbridos. Por otra parte, la socialización organizacional tiene una influencia negativa sobre los efectos colaterales disminuyéndolos, al tiempo que la carga de trabajo evidencia una mayor contribución en los efectos colaterales de forma directa, y a través del contenido y características de la tarea.

Figura 2 Modelo Sometido a Prueba. Coeficientes de regresión no estandarizados. 

La tabla 4 incorpora los datos del análisis de mediación, realizado con técnicas de Bootstrapping, para modelar los efectos directos e indirectos entre la carga de trabajo, el contenido y características de la tarea, la socialización organizacional y los efectos colaterales, introduciendo las variables sexo y edad como confusoras. En esta se presentan los efectos directos e indirectos del modelo de mediación. El efecto predictivo directo estandarizado de la CT en los efectos colaterales fue 0.60 (intervalo de confianza (IC) del 95 % corregido por sesgo [0.39, 0.80], p= <0.001). Los efectos indirectos fueron los siguientes: en la vía de CCT - efectos colaterales, el efecto indirecto fue 0.18 (IC del 95 % corregido por sesgo [0.04, 0,09], p =< 0.001); en la SO- efectos colaterales, el efecto indirecto fue 0.13 (IC del 95 % corregido por sesgo [0.04, 0.09], p =< 0.001). Por último, en la vía de SO - CCT - efectos colaterales, el efecto indirecto fue 0.02 (IC del 95 % corregido por sesgo [0.008, 0.0006], p =< 0.001).

Tabla 4 Coeficientes de Regresión, errores estándar y resumen del modelo de la mediación entre la carga de trabajo y los efectos colaterales. 

Discusión

Los hallazgos principales de esta investigación revelan diferencias en los niveles de socialización, carga de trabajo, contenido y características del trabajo, y efectos colaterales, entre los trabajadores participantes, mostrando puntajes más altos en socialización y carga de trabajo. El análisis multivariado indicó que la carga y el contenido del trabajo influyen en los efectos colaterales, mientras que las perspectivas de futuro reducen estos efectos. En resumen, se identificó un modelo de mediación en el que la carga de trabajo tiene efectos directos incrementales en los efectos colaterales y efectos indirectos a través de la socialización organizacional (decrementales) y el contenido del trabajo.

El presente estudio contribuye a la comprensión de la relación entre la carga de trabajo y los efectos colaterales, los roles de mediación de la complejidad de las tareas, y de la socialización en trabajadores con arreglos flexibles. La evidencia demuestra que el trabajo remoto tiene un impacto negativo en los trabajadores, que se explica por el aumento en la carga de trabajo y en el conflicto familia-trabajo. Estos resultados son similares a hallazgos previos, en donde se evidenció que la carga cuantitativa y cualitativa de trabajo, explicaron una cantidad importante de los efectos del estrés en los participantes (^{Venkatesh et al., 2021}).

Aunque el empleo remoto o flexible ha favorecido la autonomía laboral de algunos trabajadores, para otros ha sido fuente de ascendentes exigencias, producto del monitoreo y control, situaciones que ya han sido relacionadas con un amplio reporte de estrés laboral (^{Ewers & Kangmennaang, 2023}). Estudios previos analizaron la influencia de la carga de trabajo en el estrés, concluyendo que los niveles elevados de demandas, el aislamiento social y la sobrecarga, incrementan el desgaste y otros síntomas asociados al estrés laboral (^{Lin et al., 2021}).

La socialización organizacional ha sido relacionada empíricamente con resultados como la conducta prosocial, el buen desempeño laboral (^{Livi et al., 2018}), y como factor protector frente al estrés en estudios con muestras multiocupacionales de trabajadores (^{Frögéli et al., 2022}). En este sentido, esta investigación expande el conocimiento de la relación entre recursos, demandas y estrés laboral. Los hallazgos de este estudio sugieren que las organizaciones ayudan a reducir el estrés y prevenir el riesgo de agotamiento entre los trabajadores, al fomentar el desarrollo, el apoyo y las oportunidades de crecimiento.

En esta investigación, los empleados remotos percibieron más la carga de trabajo. Lo anterior puede explicarse debido a que, en esta modalidad de trabajo, son más comunes la ausencia de apoyo continuo, mayores interrupciones y complejidad del trabajo. Una de las fortalezas del estudio, es que pudo observarse que los empleados con arreglos flexibles, reportaron menor socialización que los trabajadores completamente remotos; similar a otra investigación, en donde el aislamiento disminuyó las oportunidades de socialización informal, reforzando el hecho de que las formas y entornos de trabajo flexibles, someten a los empleados a tener que estar adaptándose continuamente, limitando sus posibilidades de apoyo y aprendizaje (^{Chirico et al., 2021}).

El presente estudio exhibe algunas limitaciones. Primero, sus resultados, aunque procedentes de una muestra amplia de 371 trabajadores, surgen de empleados de diferentes empresas, lo cual hace complejo generalizar el estudio a poblaciones específicas. Es decir que, futuras investigaciones deberían replicar este estudio en poblaciones determinadas para que los resultados y los modelos de mediación puedan generalizarse. Por otro lado, ha contado con una amplia muestra y ha medido 10 variables que calculan riesgos psicosociales, socialización, efectos colaterales del estrés laboral, y forma de trabajo. Todas ellas fueron contrastadas en el estudio de regresión, y posteriormente en el modelo de mediación.

Las aplicaciones prácticas de esta investigación son extensas en el campo de la psicología organizacional. Conocer que los efectos de la carga de trabajo en el desgaste aumentan con la complejidad de arreglos híbridos, y pueden mitigarse con una socialización continua y efectiva, ofrece a las empresas claridad para desarrollar prácticas de gestión y recursos para equilibrar el estrés generado por la carga laboral. Un adecuado control de estas variables permitirá tener empleados sanos, capaces de administrar elevadas cargas de trabajo y el tecnoestrés.

En particular, la mejoría hacia la satisfacción laboral debe enfocarse en fomentar la socialización, como recurso frente a la complejidad del trabajo, variable que se ha demostrado como principal mitigador de los efectos colaterales de acuerdo con la teoría de reducción de incertidumbre (^{Falcione & Wilson, 1988}). Estos datos apoyan la idea de que la formación, el desarrollo de carrera y el apoyo organizacional, no sólo mejoran el desempeño, sino también son factores protectores de la salud mental, al facilitar la continua adaptación sociocognitiva.

Conclusiones

Los hallazgos de esta investigación refuerzan la importancia de comprender la relación los factores psicosociales, la socialización y el bienestar laboral en trabajadores con arreglos flexibles. Se evidenció como la carga de trabajo genera un impacto directo en el incremento de los efectos colaterales, como el estrés y el conflicto trabajo-familia, pero también refuerza la evidencia de que la socialización organizacional actúa como un recurso protector que puede mitigar estos efectos. El modelo de mediación identificado sugiere que, al fomentar los recursos de socialización y apoyar el diseño adecuado del trabajo, las organizaciones pueden reducir el impacto negativo de la carga laboral sobre sus empleados que trabajan en este tipo de arreglos.

La investigación confirma que los trabajadores con modalidades remotas y flexibles enfrentan mayores desafíos, relacionados con la forma en que administran la carga de trabajo y el acceso al apoyo de sus compañeros. La evidencia refuerza la evidencia de que el trabajo remoto intensifica la percepción de carga laboral y el aislamiento social, generando un decremento de la salud mental de los empleados.

Finalmente, este estudio ofrece valiosas aplicaciones prácticas para la gestión organizacional, que proporcionan herramientas a las empresas, para mejorar la calidad de vida laboral en contextos flexibles. La implementación de programas de socialización continuas, junto con una gestión adecuada de recursos de inclusión y aprendizaje para el trabajo, puede ser la clave para mantener ambientes de trabajo saludables y resilientes.

Es necesario que se continúen investigaciones en donde se analicen estos constructos en diferentes contextos, arreglos de trabajo y poblaciones ocupacionales para conocer la disparidad en los procesos de estrés y sus efectos colaterales.