Revisión de literatura

La literatura aporta diferentes conceptos de desempeño laboral. ^{Motowidlo (2003}) define el desempeño laboral como la evaluación que la organización realiza del comportamiento del individuo sobre su trabajo, durante un tiempo estandarizado. De acuerdo con este concepto, los comportamientos en conjunto favorecen o restan valor a la eficacia de la organización.

Por otra parte, ^{Chávez (2014}) lo define como “aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización, y pueden ser medidos en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa” (p. 75).

Al respecto, ^{Quito & Zurita (2021}), señalan que el desempeño laboral refleja las metas y el esfuerzo del empleado, su actitud hacia alcanzar objetivos y su búsqueda de equilibrio. De ahí que el desempeño se vincula con las habilidades, conocimientos y actitudes que apoyan las acciones del colaborador, en pro de fortalecer los objetivos de la institución.

Por otro lado, ^{Milkovich & Boudreau (1994}) refieren que el desempeño laboral está ligado a las características de cada persona, que interactúan entre sí con la naturaleza del trabajo y con la organización en general, siendo el desempeño el resultado de la interacción entre la organización y las personas.

El desempeño laboral es el rendimiento laboral y la actuación que manifiesta el trabajador al efectuar las funciones y tareas principales que exige su cargo en el contexto laboral especifico de actuación, lo cual permite demostrar su idoneidad, y expone que se puede determinar a partir de tres dimensiones: iniciativa laboral, trabajo en equipo, y operación con los colaboradores (Guerrero, 2014; Mamani, 2019).

Con respecto a lo que se refiere a la iniciativa laboral, Mamani (2019) menciona que son cualidades que poseen personas para llegar a sus objetivos; asimismo, se puede decir que es la predisposición de emprender acciones, crear oportunidades y mejorar resultados sin necesidad de un requerimiento externo que lo empuje. ^{Frese et al. (1996}) lo describen como el comportamiento de una persona que toma un enfoque activo, espontáneo para trabajar e ir más allá de lo que se requiere formalmente; se caracteriza porque el individuo es consistente con la misión de la organización, tiene un enfoque a largo plazo, es directo a los objetivos y está orientado a la acción, es persistente frente a las barreras y los contratiempos, es emprendedor y proactivo (Frese et al., 1996).

En cuanto al trabajo en equipo, Mamani (2019) da a conocer que es un trabajo elaborado por un conjunto de personas, donde cada uno hace una parte, pero tiene un objetivo común. Debe tener una estructura para poder elaborar satisfactoriamente el trabajo en común. En este sentido, ^{Laoyan (2022}) explica que el trabajo en equipo es una regla necesaria para que los empleados desempeñen juntos los objetivos y metas de la organización de manera creativa. De ahí que, ^{Vašková (2007}) expone que la ventaja del trabajo en equipo significa crecimiento en la productividad, un alto nivel de adaptabilidad y gestión operativa.

Otro rasgo es la cooperación con los colaboradores, que se caracteriza por actividades múltiples que los trabajadores efectúan entre sí para lograr fines comunes; es decir incorporan fuerzas de solidaridad para alcanzar mejores resultados (Mamani, 2019). De acuerdo con la teoría de la interdependencia de objetivos, las situaciones estructuradas cooperativamente crean percepciones de destino compartido y promueven un comportamiento de apoyo, mediante el cual cada miembro del grupo vela por los intereses de los demás. Se comparten las ideas y las lecciones aprendidas por un miembro para que todos puedan beneficiarse indirectamente de las experiencias de los demás.

Además de reconocer la actuación de los trabajadores en el desempeño laboral, llama la atención el impacto que la tecnología ha tenido en el ámbito laboral, en particular las redes sociales. Actualmente, esta herramienta tecnológica es básica dentro de las organizaciones (Rosario & Ruiz, 2018). Tal es el caso de las Facebook, Twitter, Google, Instagram, y TikTok que son nuevos sistemas dentro de las organizaciones útiles para intercambiar contenidos específicos, entre el personal, y los proveedores y consumidores.

Con todo, las redes sociales tienen efectos negativos como adicción, distracción, y bajo rendimiento. El uso excesivo de redes sociales se ha propuesto recientemente como una adicción conductual porque comparte varias características encontradas en otros tipos de adicción, como la abstinencia, la tolerancia, la recaída, el conflicto y la modificación del estado de ánimo (González et al., 2021). Dentro de este marco, ^{Echeburúa & Requesens (2012}), señalan que esta adicción surge por la forma y el tiempo que se da entre el sujeto y las herramientas tecnológicas. Es más probable que la adicción ocurra a medida que el empleado continúa dedicando tiempo y recursos energéticos a su aprovechamiento.

^{Ali-Hassan et al. (2015}) han demostrado que los empleados dedicarán menos tiempo a los deberes y tareas laborales, si utilizan las redes sociales por simple gusto. En cambio, si los empleados tienen la capacidad de discernir entre el uso laboral y el uso social, es mejor su desempeño. Mientras que ^{Challoo et al. (2016}) muestran que la dependencia en los empleados se hace visible por ciertas evidencias como son: pensar en la red constantemente o irritación al no tener conexión, descuidar actividades importantes, aislamiento social, entre otras.

Por otro lado, ^{Choi (2018}) advierte sobre el uso excesivo de las redes sociales en el lugar de trabajo, e indica que esta situación genera una gran preocupación en el ámbito laboral, y necesita abordarse como un problema grave dentro de la organización, por las consecuencias negativas que implica en la eficiencia de le empresa. Como seguimiento a este tema ^{Moqbel & Kock (2018}) aportan evidencia sobre la adicción a estas herramientas y explican que fomenta la distracción de las tareas e inhibe el rendimiento laboral. ^{Cao y Yu (2019}) comprobaron el conflicto que se genera entre el uso de la tecnología y la demanda laboral, ocasionado por el uso excesivo de redes sociales.

Asimismo, diversos autores, comunican un bajo rendimiento laboral, relaciones sociales menos saludables, problemas de sueño, y baja satisfacción, por el hábito desmesurado de las redes sociales (^{Koc y Gulyagci, 2013}; ^{Wolniczak et al., 2013}, Blachnio et al., 2016; Hawi & Samaha, 2016, ^{Elphinston & Noller, 2011}; ^{Pantic, 2014}).

Para ^{Zivnuska et al. (2019}) ls adicción a las redes sociales se identifica como el uso excesivo y búsqueda frecuente que se manifiesta como un impulso irrefrenable de utilizar estas redes informáticas. De la misma manera, los autores demuestran que la adicción no permite al empleado concluir sus tareas en el tiempo señalado.

En la misma línea, ^{Priyadarshini et al. (2020}) realizaron una investigación para obtener información sobre las experiencias y consecuencia en los empleados del uso de las redes sociales; los autores reportan un alto impacto en la productividad laboral. Los empleados no cumplen con los tiempos establecidos para realizar sus tareas, por ende, no son de buena calidad, además se distraen fácilmente durante reuniones de trabajo o sesiones de discusión con sus superiores. Otro rasgo interesante que, durante las horas laborales, los empleados están entretenidos en las aplicaciones de Facebook, Instagram y WhatsApp, provocando falta de atención al trabajo, y falta de esfuerzos para mejorar la productividad.

Prosiguiendo en la revisión del tema de adicción, Mendoza y Vargas (2016) mencionan el vocablo "adicciones tecnológicas”, para describir el impacto de las redes sociales con el individuo, el cual denominó conexión hombre-máquina. Así mismo, esquematiza la adicción conforme a los parámetros que exponen en la tabla 1:

Tabla 1 Conceptualización de las dimensiones de adicciones tecnológicas. 

Especificaciones del modelo

Para el análisis de las relaciones entre las variables medidas, se empleó el un modelo de ecuaciones estructurales (SEM) explicativo; que constata las hipótesis causales entre la adicción a las redes sociales y el desempeño laboral (Martínez y Fierro, 2018). El modelo contiene variables observables reflectivas y formativas, como se grafica en la figura 1:

Figura 1 Modelo redes sociales y el desempeño laboral 

El constructor de redes sociales (RS) es un modelo estructural y su objetivo es demostrar el impacto de las relaciones entre la abstinencia, conflicto, recaída, tolerancia. El constructo desempeño laboral es un modelo de medida, que muestra las relaciones entre los constructos y los indicadores: coopera, equipo e iniciativa. La evaluación del modelo se realiza por medio de estimadores confiables como es el algoritmo básico de la PLS; aplica inicialmente la evaluación reiterativa de las puntuaciones de las variables latentes, y posteriormente se realiza la estimación final de los pesos, cargas y coeficientes path por medio de la estimación de mínimos cuadrados ordinarios (Martínez & Fierro, 2018).

Análisis de los datos

Considerando que los datos no siguen una distribución normal (Astrachan et al., 2014; Hair et al., 2022) se utilizó un modelo de ecuaciones estructurales de mínimos cuadrados parciales (PLS-SEM). El modelo de medición se evaluó primero utilizando software SmartPLS 3.0.

Evaluación de la Validez y Fiabilidad del Modelo

El modelo de medida se examinó con los indicadores de validez convergente, validez discrimínate y fiabilidad. La validez convergente se comprobó con las cargas factoriales de cada variable. Las cargas son superiores a 0.70; indica que son significativas (Hair et al., 2022). Se eliminaron tres indicadores por no ser significativos. Los valores de la varianza extraída media (AVE) fueron mayores que el valor recomendado de 0,50 (Hair et al., 2022), como se muestra en la tabla 3. Por lo tanto, las medidas utilizadas para cada variable en este estudio son convergentemente válidas.

Para evaluar la validez discriminante, las correlaciones entre las medidas se compararon con la raíz cuadrada de los AVE. En la tabla 3, el valor de correlación es menor a la raíz cuadrada de los AVE. Por lo tanto, las medidas utilizadas para cada variable en este estudio son discriminantemente válidas.

Tabla 3 Validez discriminante 

Fuente: Elaboración propia.

Evaluación del Modelo Estructural

Una vez que evaluado el modelo de medición, se ponderó el modelo estructural, analizando la colinealidad, los coeficientes de ruta, el coeficiente de determinación, el tamaño del efecto y la relevancia predictiva.

En primer lugar, se examinaron los valores del factor de inflación de la varianza (VIF) para todas las variables exógenas para evaluar la colinealidad. Los valores del VIF son 1,022 tanto para la adicción a las redes sociales como para el desempeño laboral, esto significa que no existe colinealidad ya que los valores recomendados son menores de 5 (Hair et al., 2022).

Para verificar la hipótesis, se realizó Bootstrapping en el Smart PLS 3.0, se obtuvieron los coeficientes de ruta estandarizados, errores estándar y valores t. La tabla 4 muestra una relación positiva y significativa entre la adicción a las redes sociales y el desempeño laboral (β=.304; ρ ˂0.05). El coeficiente de determinación (R2) es 0.092, es decir que la adicción a las redes sociales explica el 9.2 % de la varianza en el desempeño laboral. Sin embargo, un porcentaje alto (90.8%) de la varianza en el desempeño laboral, es explicada por otros elementos que no están contemplados en esta investigación.

Tabla 4 Coeficiente path, valor t, valor p 

Fuente: Elaboración propia.

El tamaño del efecto (f2) sirvió para interpretar la importancia práctica de una relación específica (^{Preacher & Kelley, 2011}). Según ^{Gim et al. (2015}), la regla general es que los valores de 0.02 son pequeños, 0.15 medianos y 0,35 son grandes.

En función de la regla empírica, se pudo interpretar que la adicción a las redes sociales tiene un efecto pequeño (f2 = .096) sobre el desempeño laboral. Sin embargo, un tamaño de efecto pequeño no implica necesariamente que el efecto no sea importante (^{Chin et al., 2003}; ^{Preacher & Kelley, 2011}).

La capacidad predictiva del modelo se evaluó calculando la relevancia predictiva (Q2). El valor obtenido en esta investigación fue de 0.053. De acuerdo con la regla general, Q2 mayor a 0 (cero) indica que las variables exógenas tienen capacidad predictiva relevante en la variable endógena particular, mientras que Q2 menor a cero indica que no hay valor predictivo.